O capital humano está sob intensa pressão em todo o mundo como forças poderosas - globalização, mudanças demográficas e regionais, digitalização, urbanização e formas virtuais e informais de emprego - momentum. Essas forças estão mudando como, onde e quando as pessoas trabalham, mas continuamos a basear o desenvolvimento capital humano em um modelo de meados do século XX: Educação padronizada e um trabalho para a vida. Isso não pode funcionar no mundo de hoje, que exige competição contínua de crescimento. As mudanças tecnológicas e as transformações contínuas do mercado requerem pensamento flexível, aprendizado rápido e contínuo e mobilidade. Em vez de padronização em massa, precisamos adotar a singularidade em massa e a centricidade humana.
Capital humano não é uma mercadoria homogênea. Inclui Baby Boomers, que nasceram durante o amanhecer da Era Espacial; Geração Xers, que montou a onda de computação pessoal; Millennials, que cresceram com telefones celulares; e Generation Zers, que são nativos digitais. Cada grupo tem interesses, valores, conhecimentos, habilidades, experiências e ambições distintas. Para participar da sociedade e da economia, eles precisam de treinamento, empregos, planos de carreira, novas maneiras de desenvolver suas vidas profissionais e planos de aposentadoria.
The “skills mismatch” is much less obvious than the skills gap, because it creates the illusion of employment and economic and social stability.
Em nosso mundo cada vez mais complexo, não é fácil desbloquear todo o potencial de cada pessoa. O problema é, em parte, o resultado de comunicações ineficazes - ou inexistentes - entre o setor privado e as autoridades educacionais: existem enormes lacunas entre os objetivos dos sistemas educacionais e as necessidades dos negócios. A menos que eles atendam às idéias do setor privado, os sistemas de educação e desenvolvimento de habilidades continuarão a preparar pessoas cujas competências estarão desatualizadas ou em excesso quando se formarem, ampliando uma "armadilha de qualificações". Os empregadores terão dificuldades para contratar o talento que eles exigem. Forçados a enfrentar pessoas cujas habilidades e experiência ficam aquém do que é necessário, os empregadores terão que gastar dinheiro em reciclagem. Enquanto isso, aqueles cujas habilidades não estão em demanda aceitarão qualquer emprego simplesmente para ganhar a vida. No entanto, o pedágio econômico e humano da incompatibilidade de habilidades é pesado. Nos países da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a incompatibilidade de habilidades afeta dois em cada cinco funcionários. (Veja o Anexo 1.) E, de acordo com nossas estimativas, a incompatibilidade de habilidades afeta 1,3 bilhão de pessoas em todo o mundo e impõe um imposto anual de 6% sobre a economia global na forma de perda de produtividade do trabalho. Estimativa do BCG, com base nos dados da OCDE, 2016.
This problem, which we call the “skills mismatch,” is much less obvious than the skills gap, because it creates the illusion of employment and economic and social stability. Yet the economic and human toll of the skills mismatch is heavy. In Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) countries, the skills mismatch affects two out of five employees. (See Exhibit 1.) And according to our estimates, the skills mismatch affects 1.3 billion people worldwide and imposes a 6% annual tax on the global economy in the form of lost labor productivity.
A economia futura exige uma nova abordagem. Para realizar todo o potencial do capital humano e consertar a incompatibilidade de habilidades globais, devemos enfrentar sete desafios:
- Estamos insuficientemente focados no treinamento para empregos que ainda não apareceram. Espera -se que, até 2022, 27% dos trabalhos disponíveis estejam em funções que ainda não existem. Mas as habilidades estão se tornando obsoletas a uma taxa cada vez mais rápida - as habilidades técnicas, por exemplo, estão desatualizadas em dois a cinco anos - destacando a necessidade de resgate e aumento.
- Most members of the labor force are not involved in lifelong learning and continuous retraining. But skills are becoming obsolete at an increasingly fast rate—technical skills, for example, are outdated in two to five years—heightening the need for reskilling and upskilling.
- Muitas pessoas não têm motivação e responsabilidade pelo desenvolvimento pessoal. Apenas 28% dos entrevistados para um Pesquisa BCG relataram que eles consideram o uso de conteúdo de autoatendimento para aprendizado.
- O acesso às oportunidades do mercado de trabalho é limitado. Cerca de 41% dos candidatos a emprego encontram empregos por meio de plataformas on -line, 14% por meio de redes sociais. Enquanto isso, 3 bilhões de pessoas (principalmente na Ásia e na África) não têm acesso à Internet.
- Redistribuição de capital humano é desigual. Nos EUA, 90% dos pedidos de emprego são para posições a 100 quilômetros da localização do candidato a emprego; O conjunto de candidatos aumenta em até 20% quando a região de pesquisa é expandida. Nos EUA, por exemplo, as pessoas em idade que trabalham com deficiência representam até 7% da população e apenas um terço delas funciona.
- The potential of certain labor categories is locked up. In the US, for example, working-age people with disabilities make up as much as 7% of the population, and only one-third of them work.
- Os valores e necessidades da força de trabalho estão mudando. A geração Z está pronta para aceitar ganhos 10% mais baixos para funcionar menos horas. Apenas 36% desse grupo consideram o crescimento da carreira uma das principais prioridades. Essa abordagem deve ser usada para ajudar os trabalhadores a adquirir conjuntos de habilidades fundamentais e criar um ambiente propício para a empregabilidade ao longo da vida, auto-realização e liquidez das habilidades em um mercado de trabalho que oferece oportunidades acessíveis e é inclusivo e focado nas pessoas. Eles precisam de habilidades que o mercado de trabalho continuará exigindo. Ao mesmo tempo, para poder escolher uma carreira e, para desbloquear totalmente seu potencial, as pessoas devem assumir a responsabilidade por seu próprio desenvolvimento profissional. Os empregadores devem buscar a contratação não discriminatória com base em habilidades e competências, levando em consideração as mudanças nos valores dos funcionários. O sistema educacional precisa encontrar novas abordagens para o treinamento personalizado de futuros funcionários, considerando suas habilidades e conhecimentos, bem como os requisitos de mudança continuamente dos empregadores. Contribuição única para a economia e a sociedade.
The future economy demands a human-centric approach. This approach must be used to help workers acquire fundamental skill sets and create an enabling environment for lifelong employability, self-realization, and skills liquidity in a labor market that offers accessible opportunities and is inclusive and focused on people.
At a time of high uncertainty, people need the cognitive and noncognitive skills and knowledge necessary for adapting to employers’ changing requirements. They need skills that the labor market will continue to demand. At the same time, to be able to choose a career path, and in order to fully unlock their potential, people must take responsibility for their own professional development.
For every potential employee, the government should ensure equal and open access to development and employment opportunities. Employers should pursue nondiscriminatory hiring on the basis of skills and competencies, taking into account the changing values of employees. The education system needs to find new approaches to the personalized training of future employees, considering their skills and knowledge, as well as employers’ continually changing requirements.
To unlock the full potential of human capital in the face of constant change, we need to shift from mass standardization to mass uniqueness, treating talent not as a consolidated economic resource but as sets of distinct personalities, each set with different needs, capabilities, and potential and each able to make a unique contribution to the economy and society.
To unlock the full potential of human capital in the face of constant change, we need to shift from mass standardization to mass uniqueness.
As habilidades incompatíveis: a principal barreira para o desenvolvimento de capital humano
Uma economia dinâmica e funcional depende do sistema que gera capital humano. Esse sistema deve fornecer um número suficiente de pessoas com as habilidades e conhecimentos necessários para executar as tarefas que os empregadores exigem. Hoje, à medida que a economia da inovação se torna dominante - novas tecnologias e novas maneiras de trabalhar exigindo novas habilidades e talentos - o sistema está deixando de atender às necessidades do mercado de trabalho, deixando os empregadores incapazes de encontrar e empregar um número suficiente de trabalhadores qualificados. Em vez disso, é a incompatibilidade entre o conhecimento e as habilidades dos funcionários em potencial e as tarefas para as quais são necessários. Hoje, 1,3 bilhão de pessoas têm competências que excedem ou são insuficientes para as atividades que executam e, até 2030, haverá mais de 1,4 bilhão. BCG estimativa, com base em dados da OCDE, 2016, e da Organização Internacional do Trabalho, 2018.
Commonly known as the skills gap—and facing every second employer—the problem is not the lack of potential employees. Rather, it is the mismatch between potential employees’ knowledge and skills and the tasks for which they are needed. Today, 1.3 billion people have competencies that either exceed or are insufficient for the activities they perform, and by 2030 there will be more than 1.4 billion.
O resultado são oportunidades perdidas. Por exemplo, em 1970, menos de 1% dos taxistas dos EUA tinham um diploma universitário. Em 2013, a participação de tais “drivers de táxi altíssimos” nos EUA atingiu 15%. Realidades de matrículas universitárias e do mercado de trabalho
A Hidden Productivity Tax and Social Risks. The skills mismatch is essentially a hidden tax and a qualifications trap. Underqualified employees are less productive, and, because they must be trained or retrained, they add to employers’ costs. The hidden tax takes effect also when companies have invested in skills and knowledge of employees and then don’t reassign them to the right jobs: the retrained employees remain unused for long periods of time, gradually lose their new skills and knowledge—and motivation. And keeping overqualified employees, many of whom require higher salaries, is not cost-effective: they cannot deploy their full potential in their assigned roles.
Nor is the skills mismatch purely a problem for employers. For employees, it causes uncertainty about income, employment prospects, and career development. This is exacerbated by news of mass layoffs, particularly as automation takes over tasks once handled by humans. Whether they are caused by production automation, emerging technologies, business model innovations, market shifts, or the closure of uncompetitive divisions, mass layoffs increase social tensions.
The skills mismatch is essentially a hidden tax and a qualifications trap.
A incompatibilidade de habilidades também cria riscos para os governos. O crescimento econômico desigual e as divisões globais do trabalho levam a disparidades cada vez maiores entre as economias do mundo. Evidências disso já está surgindo. Em 2016, os países da OCDE sofreram uma diminuição média na produtividade do trabalho de 6%. Uma correlação negativa entre a produtividade e a incompatibilidade de habilidades explica a perda. (Consulte Anexo 2.)
Finally, the skills mismatch threatens global productivity growth. Evidence of this is already emerging. In 2016, OECD countries experienced an average decrease in labor productivity of 6%. A negative correlation between productivity and the skills mismatch explains the loss. (See Exhibit 2.)
A incompatibilidade de habilidades e o sistema educacional. Enquanto isso, o número de profissões está crescendo rapidamente, muitos surgiram nos últimos 10 a 15 anos, trazendo especialização mais profunda e novas áreas de conhecimento independentes. Como resultado, certas habilidades técnicas ficam obsoletas em dois a cinco anos - mais rápido que o período médio de treinamento para um profissional altamente qualificado. The transition to a knowledge economy demands a workforce with highly developed digital skills, as well as, for example, complex-problem-solving ability, adaptability, and communications know-how. Meanwhile, the number of professions is growing rapidly, many having emerged in the past 10 to 15 years, bringing deeper specialization and new, independent areas of knowledge. As a result, certain technical skills become obsolete in two to five years—faster than the average training period for a highly skilled professional.
No entanto, o sistema para a construção de capital humano usa uma abordagem do século XX para o treinamento. Essa abordagem, impulsionada pelas necessidades da produção industrial em larga escala, exigia que os trabalhadores que mantinham disciplina no trabalho, atendiam aos requisitos padronizados dos empregadores e, geralmente, permanecessem no mesmo trabalho por toda a vida. Os empregadores “ordenariam” o número necessário de funcionários do sistema educacional, que operavam como uma “fábrica de funcionários”, produzindo candidatos a educação padronizada e conjuntos de habilidades e conhecimentos definidos. Sem mudar sua abordagem fundamental, o sistema educacional, com o objetivo de se adaptar a novos e mais sofisticados requisitos de mercado, está se tornando mais complexo e pesado, e os cursos de treinamento levam mais e custam mais. anos. E, de acordo com a pesquisa da Universidade de Harvard e da Universidade da Coréia, nos últimos 50 anos, a duração média dos estudos aumentou em fatores de 1,9 e 3,6 nas economias desenvolvidas e em desenvolvimento, respectivamente. Estágios, torna praticamente impossível superar a incompatibilidade de habilidades. Criar a distribuição uniforme do capital humano necessária para resolver o problema exigirá funcionários, sistema educacional, empregadores e governo, para criar um contrato social fundamentalmente novo, que é informado pela exclusividade em massa.
The system remains largely unchanged, producing many workers who lack the skills the labor market demands and, therefore, experience a skills mismatch. Without changing its fundamental approach, the education system, aiming to adapt to new, more sophisticated market requirements, is becoming more complex and cumbersome, and courses of training take longer and cost more.
According to the College Board, a US not-for-profit organization that develops and administers tests and curricula, the cost of tuition and fees for a four-year college education has increased twofold to threefold, net of inflation, over the past 30 years. And according to research by Harvard University and Korea University, over the past 50 years, the average duration of studies has increased by factors of 1.9 and 3.6 in developed and developing economies, respectively.
Human Centricity: Transforming Education and Labor Markets
The 20th-century social contract, with its standardized education, nontransparent labor markets, job-for-life expectations, student work placements, and internships, makes it virtually impossible to overcome the skills mismatch. Creating the even distribution of human capital needed to solve the problem will require employees, the education system, employers, and government, to create a fundamentally new social contract, one that is informed by mass uniqueness.
Isso significa criar condições que permitam aos trabalhadores escolher onde e como implantar seu tempo e habilidades, bem como onde concentrar seu treinamento e desenvolvimento. Isso significa fornecer aos trabalhadores as habilidades e conhecimentos que lhes permitirão se adaptar aos requisitos de mudança dos empregadores. Os atores do sistema desempenham várias funções:
- Os funcionários devem assumir a responsabilidade por seu próprio desenvolvimento profissional, para que possam escolher suas carreira e desbloquear todo o seu potencial. Requisitos. Os empregadores devem considerar os valores dos trabalhadores individuais como uma vantagem competitiva que sustenta seu crescimento pessoal e profissional. Uma abordagem centrada no homem ajuda os trabalhadores de hoje a se preparar para desafios futuros e permite que todos os trabalhadores adquiram um conjunto de habilidades fundamentais que inclua comunicação, trabalho em equipe, solução de problemas, planejamento e habilidades de aprendizagem, permitindo que eles trabalhem em condições de incerteza e mudanças contínuas no mercado de trabalho. Para uma empregabilidade garantida ao longo da vida, o desenvolvimento profissional deve continuar ao longo da vida de cada trabalhador e seguir um caminho individual.
- The education system should act as a mediator among employers, the government, and individuals, providing potential employees and workers with a full toolkit for personalized lifelong training and offering new forms of training that take into account employers’ continually changing requirements.
- Employers should select employees on the basis of their skills and values and should provide opportunities for personal self-realization in the workplace. Employers should consider the values of individual workers to be a competitive advantage that underpins their personal and professional growth.
- Governments should guarantee everyone equal, open, and personalized access to development and employment opportunities.
The workers of the future must learn continuously in order to remain in demand, maintain their performance throughout ongoing technological change, and train for activities that do not yet exist. A human-centric approach helps workers of today start preparing for future challenges and permits all workers to acquire a fundamental skill set that includes communication, teamwork, problem-solving, planning, and learning abilities, enabling them to work in conditions of uncertainty and continual labor market shifts. For guaranteed lifelong employability, professional development should continue throughout each worker’s life and follow an individual path.
Enquanto isso, as fontes de motivação individual precisam mudar. No passado, a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional de um indivíduo era designada para os empregadores e o estado. O mundo de hoje exige funcionários motivados a assumir a responsabilidade por seu crescimento pessoal, em termos não apenas da aprendizagem, mas também de seu crescimento como indivíduos. Promover essa mudança não será fácil: os estudos de BCG dos empregadores descobriram que em 74% dos países, os problemas associados à auto-realização e motivação dos funcionários estão entre os mais desafiadores.
A human-centric approach helps workers of today start preparing for future challenges and permits all workers to acquire a fundamental skill set.
No entanto, a abordagem centrada no ser humano exige que os funcionários deveriam-conscientemente e de forma independente-determinar quais habilidades eles aprenderão, definem o escopo do conhecimento que pretendem adquirir e decidir quanto tempo gastarão em aprender. O papel do governo e dos empregadores é fornecer apoio e garantir o maior acesso possível às oportunidades. Isso exigirá não apenas uma mudança na maneira como a educação e o treinamento são financiados, projetados e entregues, mas também uma mudança de mentalidade. Esses limites assumem muitas formas: falta de informações sobre vagas de emprego, viés do empregador sobre as qualificações formais dos candidatos e a falta de vontade dos empregadores em considerar circunstâncias e valores pessoais especiais ao contratar. Tais barreiras tornam mais difícil para os trabalhadores alcançar a auto-realização e o desempenho no máximo e pode levá-los a buscar oportunidades em outras indústrias ou locais. Como parte disso, todo país deve projetar sistemas que garantam que suas habilidades e conhecimentos da força de trabalho atendam à demanda, apoie a motivação dos funcionários para o desenvolvimento pessoal e abra oportunidades do mercado de trabalho para todos. mas também através das fronteiras. As taxas de crescimento de países com economias abertas são quase três vezes as taxas daqueles com economias fechadas. Os países que possuem mercados de trabalho abertos e estão preparados para compartilhar as melhores práticas com seus colegas estarão muito melhor equipados para resolver as incompatibilidades do mercado de trabalho.
Finally, to unlock human potential, the limits on access to opportunities in the labor market must be removed. These limits take many forms: lack of information about job vacancies, employer bias regarding applicants’ formal qualifications, and the unwillingness of employers to consider special personal circumstances and values when hiring. Such barriers make it more difficult for workers to achieve self-fulfillment and perform to the maximum and could lead them to seek opportunities in other industries or locations.
Collaborate or Pay
Using human centricity and mass uniqueness to prepare today’s labor market for the future will demand new ways of thinking and a collaborative approach as well as investments of time and money. As part of this, every country must design systems that ensure that its workforce skills and knowledge meet demand, support employee motivation for personal development, and open up labor market opportunities to all.
In addition to the development of human-centric tools and solutions, there must also be a shift toward greater collaboration among all stakeholders—employees, employers, education systems, and governments.
Collaboration will be needed not only within countries but also across borders. Growth rates of countries with open economies are almost three times the rates of those with closed economies. Countries that have open labor markets and are prepared to share best practices with their peers will be far better equipped to resolve labor market mismatches.
Os países devem criar uma comunidade de especialistas para liderar o desenvolvimento global do capital humano e implementar soluções de educação e mercado de trabalho que promovam uma abordagem centrada no ser humano. Isso pode incluir o desenvolvimento de uma plataforma para trocar idéias e práticas recomendadas. Estabelecer essa comunidade, bem como ferramentas práticas para apoiá-la, aceleraria o processo de solução de problemas. Aqueles que tentam erguer as fronteiras exacerbarão a incompatibilidade das habilidades e acabarão pagando o imposto sobre a produtividade. Mas, por meio de colaboração e troca de conhecimento-desenvolvendo um mercado de talentos mais aberto e internacional-os países podem garantir o capital tecnológico e humano necessário para criar economias bem-sucedidas, equitativas e prontas para o futuro. J. Puckett
In a highly uncertain, rapidly changing world, countries cannot act alone. Those that try to erect borders will exacerbate the skills mismatch and will end up paying the productivity tax. But through collaboration and knowledge exchange—fostering a more open and international talent market—countries can secure the technological and human capital needed to create successful, equitable, and future-ready economies.
