impulsionando as mulheres em tecnologia no sudeste da Ásia

As empresas de tecnologia do sudeste asiático têm um forte histórico de contratação de mulheres - mais, de fato, do que as empresas de tecnologia em muitos países desenvolvidos. No entanto, a região tem ainda mais a fim de atingir a verdadeira paridade no número de mulheres que trabalham em tecnologia em comparação com outras indústrias. Impulsionando a diversidade de gênero em Indústrias de tecnologia fornece um valor claro. A BCG Research descobriu que empresas com mais mulheres em suas forças de trabalho e equipes de liderança mostram melhor desempenho. E um setor de tecnologia mais vibrante pode ajudar as economias nacionais a crescer. Soluções. Em cada um desses momentos de verdade, intervenções específicas podem levar ao aumento da diversidade de gênero no setor de tecnologia - ambas as medidas de linha de base comprovadas e gemas ocultas (aquelas que não estão amplamente disponíveis na região, mas são consideradas eficazes). No entanto, as iniciativas isoladas não serão suficientes. Em vez disso, o desafio exige uma abordagem holística e de ponta a ponta que abrange todos os três momentos de verdade.

BCG recently partnered with Singapore’s Infocomm Media Development Authority (IMDA), a government agency tasked with developing and regulating the technology and media industries in that country, as well as SG Women in Technology, to study gender diversity in technology across a variety of Southeast Asian nations, increase awareness of the underlying issues, and identify solutions.

Our proprietary research, including both quantitative and qualitative findings, revealed three moments of truth that play a key role in women pursuing long-term careers in technology : their choice of major at college, selection of first job, and decision to stick with a technology career once they have started. At each of these moments of truth, specific interventions can lead to increased gender diversity in the tech sector—both proven baseline measures and hidden gems (those that are not widely available in the region but are perceived to be effective). Yet isolated initiatives won’t suffice. Instead, the challenge calls for a holistic, end-to-end approach that spans all three moments of truth.

Além disso, o progresso não ocorre sem colaboração. Isso precisa ser um esforço coordenado e de vários participantes. Para esse fim, definimos três recomendações concretas para cada um dos principais grupos de partes interessadas - compras, governos e escolas e mulheres próprias. No entanto, o rápido crescimento do setor, a necessidade de talento e as características de carreira atraentes posicionam -o para liderar na solução desses problemas. A tecnologia pode ser um farol poderoso para a mudança. As pessoas estão cada vez mais conscientes do desequilíbrio de gênero na indústria de tecnologia. Esta publicação lança mais luz sobre a questão e ajuda as organizações a passar da conscientização para a ação. As economias do sudeste asiático estão entre as mais dinâmicas em todo o mundo. A tecnologia está interrompendo radicalmente empresas e indústrias. E o talento digital agora é o núcleo das iniciativas de pessoas da maioria das empresas (incluindo desenvolvimento de software, ciência de dados, visualização de dados e experiência em nuvem). Na segurança cibernética, por exemplo, a força de trabalho mundial enfrentou uma escassez de aproximadamente 4 milhões de pessoas em 2019, incluindo 2,1 milhões em toda a região da Ásia-Pacífico. E o problema está piorando. Em Cingapura, 5% dos empregos em tecnologia estavam vagos no primeiro trimestre de 2020, quase o dobro da taxa de vaga de 2010 (2,7%). Entre ele e outras posições relacionadas ao serviço em Cingapura, a taxa de vacância no primeiro trimestre de 2020 foi ainda maior, 6,1%.

The gender gap at technology companies in Southeast Asia is an exacerbated symptom of the broader problems that women face in all industries. Yet the industry’s rapid growth, need for talent, and attractive career characteristics position it to lead in solving those problems. Tech can be a powerful lighthouse for change. People are increasingly conscious of the gender imbalance in the technology industry. This publication sheds further light on the issue and helps organizations move from awareness to action.

The Intersection of Several Emerging Trends

It’s hard to imagine a more relevant topic in the business world right now. Southeast Asian economies are among the most dynamic around the globe. Technology is radically disrupting businesses and industries. And digital talent is now the core of most companies’ people initiatives (including software development, data science, data visualization, and cloud expertise).

The demand for digital talent is growing faster than the supply, leading to many vacant positions. In cybersecurity, for example, the worldwide workforce faced a shortage of approximately 4 million people in 2019, including 2.1 million across the Asia-Pacific region. And the problem has been getting worse. In Singapore, 5% of technology jobs were vacant in the first quarter of 2020, nearly double the vacancy rate of 2010 (2.7%). Among IT and other service-related positions in Singapore, the first-quarter 2020 vacancy rate was even higher, 6.1%.

Ao mesmo tempo, a diversidade de gênero é uma área crescente de foco para muitas organizações, pois reconhece os benefícios de criar forças de trabalho e equipes de liderança mais equilibradas. A pesquisa do BCG mostrou que a diversidade de gênero pode tornar as empresas mais inovadoras e ágeis e melhorar seu desempenho financeiro. Por exemplo, as empresas em que as mulheres representam mais de 20% da equipe de gestão têm receitas de inovação aproximadamente 10% mais altas do que as empresas com liderança dominada por homens. Além do impacto financeiro direto, a diversidade também é cada vez mais importante para a cultura e a capacidade das organizações de atrair melhores talentos; Além disso, foi encontrado para melhorar o atendimento ao cliente das empresas e a percepção da marca no mercado.

A recente crise CoVid-19 também está estimulando a mudança. A pandemia está redefinindo o local de trabalho tradicional, com o trabalho de casa se tornando a norma na maioria dos países da região. Essa nova configuração pode diminuir algumas das barreiras à participação das mulheres na força de trabalho, como a necessidade de equilibrar constantemente o tempo fora de casa-comportar ou no trabalho-com obrigações familiares ou ter que trabalhar em ambientes físicos menos favoráveis ​​às mulheres. A pandemia também tem o potencial de exacerbar a situação, no entanto, porque muitas mulheres assumem uma parcela desproporcional da carga de cuidados infantis e esse ônus aumentou substancialmente durante a crise. Mas se a nova realidade for alavancada com sabedoria, pode permitir que os trabalhadores sejam julgados mais pelo mérito de seus resultados em comparação com o FaceTime no escritório e, por sua vez, apoiar a crescente força de trabalho feminina. No entanto, pouca pesquisa objetiva foi feita sobre o estado real das mulheres em tecnologia no sudeste da Ásia. Para preencher essa lacuna, pesquisamos cerca de 1.650 mulheres em seis países do sudeste asiático.

Given the critical shortage of technology talent—and the clear gains from more balanced workforces and leadership teams—women need to be part of the solution. Yet little objective research has been done about the actual state of women in technology across Southeast Asia. To fill that gap, we surveyed around 1,650 women in six Southeast Asian countries. ¹ 1 Os seis países da pesquisa são Indonésia, Malásia, Filipinas, Cingapura, Tailândia e Vietnã. A pesquisa também analisou vários setores do setor de tecnologia, incluindo fabricantes de hardware de tecnologia, desenvolvedores de software, empresas de semicondutores, operadores de telecomunicações, agências digitais (como empresas de mídia e marketing), empresas de consultoria de TI e tecnologia, players de serviços de dados e nativos digitais (empresas construídas totalmente online). Os entrevistados representam gerações diferentes, origens, áreas de estudo, históricos de empregos e funções na tecnologia - ambos os que trabalham no setor de tecnologia e mulheres em funções de tecnologia em empresas de não -tecnologia. Também entrevistamos mais de uma dúzia de mulheres líderes em empresas de tecnologia, para obter informações qualitativas críticas. De fato, a participação de mulheres em tecnologia no sudeste da Ásia é um pouco maior que as médias globais, em termos do número de graduados com os diplomas de tecnologia e da força de trabalho tecnológica geral. (Veja Anexo 1.) Notavelmente, a região lidera vários mercados ocidentais maduros na inclusão feminina, incluindo os EUA e o Reino Unido. Indústrias em oferecendo programas especificamente adaptados para recrutar, reter e promover mulheres.

The analysis generated several key findings.

A Comparatively Good Starting Point

We found one encouraging sign: the region is starting from a relatively strong baseline of gender diversity. In fact, the participation of women in technology across Southeast Asia is slightly higher than global averages, in terms of both the number of college graduates with technology degrees and the overall tech workforce. (See Exhibit 1.) Notably, the region leads several mature Western markets in female inclusion, including the US and UK.

Women in the region also have a positive perception of the industry’s efforts, with approximately 65% agreeing that the tech sector does better than other industries in offering programs specifically tailored to recruit, retain, and promote women.

But More Work Ahead

Women often leave their job at key junctures of the career ladder in all Southeast Asian markets—the topic of a previous Publicação BCG sobre Diversidade no Sudeste Asiático . ² 2 Alguns números mudaram entre esse estudo e este porque os dados foram atualizados. Considere que, em todas as indústrias, as mulheres representam mais de 50% dos graduados da universidade, mas menos de 15% dos cargos de CEO e no nível do conselho no sudeste da Ásia. (Veja o Anexo 2.) A Tailândia, com 20%, mostra um desempenho um pouco melhor. Este é um problema em todo o mundo e em todas as indústrias, devido a uma variedade de questões profundas. De especialistas em tecnologia no sudeste da Ásia, por exemplo, 39% são mulheres (em comparação com 56% para todos os outros campos de estudo). E na força de trabalho, as mulheres representam 32% do setor de tecnologia da região, em comparação com 38% da força de trabalho total. 41%. Isso provavelmente é impulsionado pelo setor de tecnologia em expansão em ambos os países, que atrai mulheres de formação em educação não tecnológica. A Tailândia também possui a maior porcentagem de mulheres na força de trabalho tecnológica (42%). Em vez disso, empresas e governos precisam entender os fatores que influenciam as mulheres em todas as etapas do funil de carreira, em todos os mercados. Aproximadamente 80-90% das mulheres disseram que se beneficiaram pessoalmente desses programas onde estão disponíveis. Mais de um terço de todos os entrevistados relataram que suas empresas não têm essa iniciativa em vigor - uma oportunidade clara para as empresas melhorarem. O Anexo 3 mostra um detalhamento da disponibilidade percebida de programas de diversidade de gênero nas empresas de nossos entrevistados por segmento de tecnologia. Embora a maioria dos segmentos de tecnologia tenha um desempenho em níveis relativamente semelhantes, os serviços de TI e dados estão à frente do pacote, em 74%, enquanto os fabricantes de hardware e equipamentos de tecnologia, bem como empresas de semicondutores, são um pouco mais desafiadas, em 53%e 43%, respectivamente.

The challenge is particularly acute for the technology industry, where women’s participation in school and the workforce is systematically lower than in other industries. Of technology majors in Southeast Asia, for example, 39% are women (compared with 56% for all other fields of study). And in the workforce, women account for 32% of the region’s technology sector, compared with 38% of the total workforce.

There are some inter-regional differences worth noting:

• Singapore and Vietnam have the lowest share of women with technology majors in the region yet both have higher shares of women working in technology, with Singapore among the highest of the six countries we studied, at 41%. That is likely driven by the booming tech sector in both countries, which attracts women from nontechnology education backgrounds.
• The Philippines and Thailand have the highest share of women technology graduates across Southeast Asia (48%); Thailand also has the highest percentage of women in the technology workforce (42%).
• Indonesia has the lowest share of women at technology companies (22%), in line with the lowest percentage of women in the overall workforce (32%).

These regional differences show that a single homogeneous approach will not work. Instead, companies and governments need to understand the factors that influence women at every step of the career funnel, in every market.

Highly Valued Gender Diversity Programs

Some companies and universities have launched programs to increase women’s participation, and female employees find those initiatives beneficial. Approximately 80-90% of women said that they have personally benefited from these programs where they are available. More than a third of all respondents reported that their companies have no such initiative in place—a clear opportunity for companies to improve. Exhibit 3 shows a breakdown of the perceived availability of gender diversity programs in our respondents’ companies by tech segment. Although the majority of tech segments perform at relatively similar levels, IT and data services are ahead of the pack, at 74%, while tech hardware and equipment manufacturers as well as semiconductor companies are slightly more challenged, at 53% and 43%, respectively.

Três momentos de verdade

Para melhorar, empresas e formuladores de políticas precisam adotar uma abordagem direcionada que se concentre nas juntas críticas em uma carreira - aqueles momentos de verdade que podem ter um impacto desproporcional na formação de uma tecnologia de uma pessoa em tecnologia. Nossa pesquisa identificou três momentos desses, juntamente com as principais influências que têm o maior efeito sobre as mulheres em cada junção, levando -as para ou impedindo -as de uma carreira em tecnologia. (Consulte Anexo 4.) Também desenvolvemos um menu de iniciativas que podem aumentar o progresso para as mulheres em cada um dos três momentos da verdade. decide o que estudar na faculdade. Simplesmente, sem os recursos educacionais corretos - acessíveis a todos - os países terão dificuldade em construir uma força de trabalho qualificada e as empresas terão dificuldades para encontrar talentos. As escolas do sudeste da Ásia fizeram progresso significativo nessa área recentemente. No passado, o acesso físico a instalações educacionais e influência dos colegas eram fatores significativos na formação da decisão de uma pessoa de estudar a tecnologia; Hoje, ambos os fatores diminuíram em importância. Em vez disso, a escolha da educação (a favor ou contra a tecnologia) é moldada principalmente pelo interesse pessoal.

The Choice to Pursue Higher Education in Technology

The first moment of truth is when a woman decides what to study at college. Quite simply, without the right educational resources—accessible to all—countries will have a hard time building a skilled workforce and companies will struggle to find talent. Schools in Southeast Asia have made significant progress in this area recently. In the past, physical access to educational facilities and peer influence were significant drivers in shaping a person’s decision to study technology; today, both factors have diminished in importance. Instead, the choice of education (for or against technology) is shaped primarily by personal interest.

Em toda a região, as sociedades colocam ênfase substancial na educação como um meio de mobilidade social e um trampolim para maiores oportunidades de carreira. Dado esse contexto geográfico, há uma necessidade ainda maior de reconhecer a importância da educação - e a escolha do major - como uma porta de entrada para as mulheres ganharem uma base inicial no mundo da tecnologia.

SOH SIEW CHOO, diretor administrativo e chefe de banco de consumidores e tecnologia Big Data/AI no DBS Bank, disse -nos: “Eu escolhi buscar um diploma de ciência da computação porque tive um grande interesse em matemática e lógica, e sempre me interessou em usar a lógica. Perseguindo minha paixão, embora a ciência da computação tenha sido considerada apenas uma disciplina inovadora, em vez de uma que já estava estabelecida e de prestação de prestígio. ” Forte amor pelo assunto. Por natureza, fiquei mais atraído por atividades criativas e expressivas, mas ter essa exposição antecipada me ajudou a desfrutar mais tarde de matemática e, finalmente, estudou engenharia. I think it’s important to expose children early so they can assess their interest free of conventional expectations.”

Another leader we interviewed, Richa Menke, who is the director of strategic design at BCG Digital Ventures, said, “My mother had studied physics and my dad was a professor of electrical engineering. Needless to say, I grew up in a family that didn’t just think that studying math was important but one that had a strong love of the subject. I may not have shared their love for it at the time, but I knew I could learn it. By nature, I was more attracted to creative, expressive pursuits, but having that early exposure helped me later enjoy math and ultimately study engineering. I think it’s important to expose children early so they can assess their interest free of conventional expectations.”

For a majority of high school girls, a critical hurdle to deciding to study technology in college is an overall lack of familiarity with the field, suggesting that high school counseling—generally available in most regions—could be effective in boosting the ranks of women with technology degrees. The lack of exposure for girls to technology topics in secondary school Além disso, é um desafio em todo o mundo. menos disponível na região. (Consulte o Anexo 5.)

Looking at concrete initiatives to influence more women in Southeast Asia to study technology at college, we identified both proven, well-known baseline measures that all companies should have in place and hidden gems, initiatives that are perceived as the most effective by respondents in our survey but less available in the region. (See Exhibit 5.)

Nossa pesquisa constatou que a medida comprovada mais significativa está criando programas que expõem meninas em idade escolar a sujeitos de tecnologia e oportunidades de carreira. Por exemplo, o Ministério da Educação (MOE) e a IMDA em Cingapura lançaram em conjunto um programa chamado Code for Fun que apresenta todos os alunos da Escola Primária Superior ao pensamento computacional através da codificação. Este programa ajuda os participantes a desenvolver uma apreciação dos principais conceitos de pensamento computacional e codificação usando lições simples baseadas em programação visual em código desenvolvido pela MOE e IMDA. Ele também os expõe a tecnologias emergentes, como inteligência artificial. Por exemplo, quando as instituições assumem um compromisso público com as mulheres em tecnologia, isso faz a diferença. Notavelmente, cerca de um terço dos programas de tecnologia em universidades do sudeste da Ásia não possui nenhuma iniciativa destinada a aumentar a diversidade de gênero-um déficit significativo. Naqueles que o fazem, mais de 80% das estudantes indicaram que se beneficiaram pessoalmente de tais programas, destacando a importância dessas iniciativas. As redes femininas e as metas mensuráveis ​​também foram citadas como jóias ocultas para aumentar o número de mulheres que estudam tecnologia. Segundo os entrevistados, as decisões mais influentes que moldam o primeiro emprego são a oportunidade de seguir seu caminho educacional, que destaca a importância de aumentar a base do funil e atrair mais meninas para buscar a educação tecnológica. Os fatores secundários são um interesse pessoal no tópico e nos salários e nos benefícios competitivos. Em outras palavras, eles acreditam que iniciar uma carreira em tecnologia significaria que eles sempre precisariam trabalhar em tecnologia.

Even programs that are not targeted specifically at girls can be strong platforms—when promoted in an inclusive manner—giving equal chances to girls and boys to gain some familiarity with technology topics early in life.

In addition, our research found some hidden gems for boosting the number of women who study tech in college. For example, when institutions make a public commitment to women in technology, it makes a difference. Notably, about one-third of technology programs at universities in Southeast Asia do not have any initiatives aimed at boosting gender diversity—a significant shortfall. At those that do, more than 80% of female students indicated they have personally benefited from such programs, highlighting the importance of these initiatives. Women’s networks and measurable goals were also cited as hidden gems in increasing the number of women studying technology.

The Selection of First Job

After education, the second moment of truth is women’s choice of first job—whether they opt to work in technology or some other field. According to respondents, the most influential factor shaping decisions about a first job is the opportunity to follow their educational path, which highlights the importance of increasing the base of the funnel and attracting more girls to pursue technology education. Secondary factors are a personal interest in the topic and competitive pay and benefits.

Among women who studied technology in university and chose not to enter that field in their first job, most cited a lack of interest, the perceived difficulty of working in that field, and narrow career prospects—which are also the main reasons that women refrain from studying technology. In other words, they believe that starting a career in technology would mean they would always need to work in technology.

Empresas digitais-nativas-aquelas que foram lançadas especificamente para capitalizar a economia digital e operar totalmente on-line, como Grab, Lazada e Facebook-parecem ter superado essa apreensão. Os entrevistados indicaram que percebem que os nativos digitais são altamente atraentes para os primeiros empregos, exatamente porque essas empresas oferecem mais versatilidade, fortes oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e boas oportunidades para o avanço da carreira, bem como os altos salários. A experiência no trabalho pode ser como. Iniciativas lideradas pela empresa que expõem as mulheres ao que as carreiras tecnológicas poderiam implicar era outra medida comprovada frequentemente citada. A DBS, um grupo de serviços financeiros líder na Ásia, lançou vários programas para recrutar mais efetivamente as mulheres em suas funções tecnológicas. Um, chamado Hack2hire-Her, envolve coordenar com as redes femininas da tecnologia para aumentar o alcance do banco e aumentar seu perfil. Programas de ponte que podem vincular estudantes universitários a empresas antes que esses estudantes estejam procurando emprego. “Eu senti que era uma jogada lógica ingressar na IBM após a graduação, apesar de ter outras ofertas de emprego, pois me senti confortável com a cultura da IBM e apreciei o programa de treinamento de pós-graduação da IBM para novos graduados. Acredito que a exposição precoce para as empresas de 8 em que 8 em que os anexos da Indústria de Jerlm a Manter a Tecnologia de Recrutamento e Pousem em Tercenation. E os mercados geográficos estudaram em nossa pesquisa, os entrevistados visualizam as carreiras mais variadas hoje em dia e - como a geração anterior - não esperam permanecer em uma única empresa por toda a sua carreira. Mas, contra o que alguns podem esperar, as mulheres nas empresas de tecnologia relataram lealdade um pouco maior ao seu empregador e prevê que permaneçam mais tempo do que em outros setores. Segundo essas mulheres, os principais fatores que levam a uma posse mais longa incluem compensação e oportunidades de carreira atraentes, além de um equilíbrio razoável na vida profissional. De fato, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal é um diferenciador essencial em termos positivos e negativos. A maioria das mulheres que tem isso na empresa atual valoriza muito e planeja ficar; Aqueles que não têm - particularmente mulheres com crianças - planam para deixar sua organização. (Em alguns mercados, o Covid-19 tem

As Exhibit 6 shows, proven measures to ensure that graduates—from technology and other majors—move into jobs in the field include university career counseling that provides students with an accurate sense of the opportunities and an understanding of what the day-to-day job experience could be like. Company-led initiatives that expose women to what tech careers could entail was another frequently cited proven measure. DBS, a leading financial services group in Asia, has launched several programs to more effectively recruit women into its technology functions. One, called Hack2Hire-Her, involves coordinating with tech women’s networks to increase the bank’s outreach and raise its profile.

A hidden gem in this area continues to be a public commitment to gender diversity by company leaders, along with structured bridging programs that can link university students to companies before those students are looking for a job.

“I was fortunate enough to complete two IBM internships while I was in university,” said Stephanie Hung, senior VP at ST Engineering, a global technology, defense, and engineering group. “I felt it was a logical move to join IBM upon graduation, even though I had other job offers, as I felt comfortable with IBM’s culture and appreciated the IBM graduate-training program for fresh graduates. I believe getting early exposure to companies through industry attachments helps improve the quality of recruitment and tenure of employees.”

The Decision to Remain in a Technology Career over the Long Term

In virtually all industries and geographic markets studied in our survey, respondents envision more varied career paths nowadays and—unlike the previous generation—don’t expect to stay at a single company for their entire career. But counter to what some might expect, women at technology companies reported slightly higher loyalty to their employer and anticipated staying longer than in other industries. According to these women, the primary factors leading to a lengthier tenure include compensation and attractive career opportunities, along with a reasonable work-life balance. In fact, work-life balance is a key differentiator in both positive and negative terms. Most women who have this at their current company value it highly and plan to stay; those that don’t have it—particularly women with children—plan to leave their organization. (In some markets, COVID-19 has exacerbou o ônus dos pais que trabalham .)

Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento também têm peso significativo para aumentar a retenção feminina. Nossas descobertas destacam que esses são critérios importantes na decisão das mulheres de ingressar no setor de tecnologia, e a ausência de tal treinamento foi citada como uma das principais razões pelas quais algumas mulheres planejam deixar seu emprego. Notavelmente, o aprendizado e o desenvolvimento estão se tornando mais importantes para as gerações mais jovens-algo que as equipes de liderança precisam saber à medida que constroem sua força de trabalho do futuro. Ter uma equipe de liderança diversificada foi outra medida comprovada altamente classificada. Os entrevistados classificaram como altamente eficazes, mas esses benefícios não estão amplamente disponíveis no setor de tecnologia em toda a região. Isso é algo que

As Exhibit 7 shows, proven measures to build long-term careers include participation in diversity-related external events and rankings, employee surveys, a public commitment by the CEO, and making diversity goals and progress public in order to increase transparency. Having a diverse leadership team was another highly rated proven measure.

Hidden gems include offering appropriate health care coverage and structural workplace interventions (such as nursing rooms). Respondents ranked both as highly effective, but these benefits are not widely available in the technology sector across the region.

Finally, female role models are crucial—in sponsoring more junior women, networking, and championing diversity. This is something that Pesquisa anterior do BCG sobre diversidade de gênero mostrou repetidamente verdadeiro em todas as indústrias e mercados geográficos. (Consulte “Resultados específicos do país.”)

In addition to these broad insights for the entire region, the analysis pointed to several nuances among individual countries. (See “Country-Specific Findings.”)

Recomendações para as partes interessadas

Nossa pesquisa aponta para ações específicas que todas as partes interessadas do sudeste da Ásia - empresas de tecnologia, governos e escolas e mulheres - podem fazer para fazer mais rápidas empresas de tecnologia na diversidade de gênero, de maneira coordenada. prioridades.

Technology Companies

Technology companies should focus on three main priorities.

Configure programas estruturados que incluem medidas comprovadas e gemas ocultas. A primeira prioridade para todas as empresas de tecnologia é desenvolver ou reforçar seus próprios programas de diversidade de gênero, abrangendo inteiros as carreiras das mulheres, conforme descrito no Anexo 8. Essas iniciativas precisam se comprometer, criar consciência e cultivar. Comece com um compromisso claro e objetivos públicos. Em seguida, verifique se você tem todas as medidas comprovadas em vigor-os esforços obrigatórios para criar conhecimento e criar consciência sobre o tópico da tecnologia em todo o funil. Em seguida, vá muito além para cultivar as carreiras das mulheres em sua organização, implementando sistematicamente iniciativas de GEM oculto. Esses programas altamente eficazes estão menos disponíveis hoje, mas críticos para acelerar o progresso.

Build the pipeline creatively. No curto prazo, juntamente com a criação de programas estruturados, as empresas devem trabalhar para expandir seu pool de talentos, olhando além dos perfis de tecnologia pura, pois alguns papéis e habilidades técnicas podem ser construídas sobre outros recursos críticos. Mulheres com diferentes origens (como em vendas) podem contribuir muito para a sua empresa e crescer para líderes de tecnologia bem -sucedidos.

“As mulheres tendem a pensar que precisam de um histórico de tecnologia para se juntar ao T Indústria de tecnologia . Mesmo se você não estudou STEM, pode ingressar na indústria de tecnologia e progredir em sua carreira. Na minha opinião, sempre podemos aprender sobre a própria tecnologia no trabalho. É um aprendizado ao longo da vida e precisamos continuar nos adaptando a novas tecnologias que virão ”, disse Nok Anulomsombut, CEO da Sea (Tailândia), empresa -mãe de Garena, Shopee e Seamoney.

Aliza Knox, chefe da APAC para CloudFlare, concordou: “As mulheres pensam que, para se juntar ao espaço, você precisa ter um diploma técnico, mas eu não tinha um grau técnico e entrei na indústria. A longo prazo, sempre que possível, as empresas precisam começar a divulgar as mulheres desde o ensino médio para incentivar o interesse pela tecnologia, porque é um fator de escolha de escolha para educação e primeiro emprego.

In the long term, wherever possible, companies need to start outreach to women as early as high school in order to encourage interest in tech, because it’s a key driver of choice for education and first job.

Comece no topo. As mulheres no topo mudam naturalmente a cultura, à medida que a inclusão se torna fácil. Vá a milha extra para contratar, transferir ou promover o talento feminino certo para essas posições -chave. Isso também garantirá que os modelos e as orientações informais se desenvolvam, que são ambos os principais facilitadores para que outras mulheres visualizem uma carreira de longo prazo em tecnologia. “As líderes seniores ajudam a mudar a cultura, o tom, o tipo de tomada de decisão e a maneira como a comunicação é feita. Isso cria um ciclo que ajuda a atrair mulheres em diferentes níveis da empresa daqui para frente.” Having a critical mass of women in senior roles often correlates with a higher rate of women across the company. Women at the top naturally change the culture, as inclusiveness becomes effortless. Go the extra mile to hire, transfer in, or promote the right female talent for these key positions. This will also ensure that role models and informal mentorships develop, which are both key enablers for other women to envision a long-term career in tech.

“When you look at improving gender diversity in your company, you need to start from the top,” said Anika Grant, global director of HR at Dyson. “Senior women leaders help change the culture, the tone, the type of decision making, and the way communication is done. That creates a cycle that helps attract women across different levels of the company going forward.”

Governos e escolas

Governments and schools should focus on these three priorities.

Shape a conducive education curriculum. Governos e escolas desempenham um papel crítico em ajudar as meninas no ensino médio, na faculdade e nas mulheres na força de trabalho a ter uma chance igual de desenvolver interesse, conhecimento e habilidades em tecnologia. Para esse fim, as autoridades governamentais e as instituições educacionais devem garantir que um currículo de tecnologia comece o mais cedo possível e que o ambiente seja atraente e propício para as estudantes do sexo feminino (por exemplo, garantindo que as mulheres façam parte da faculdade). As mulheres que já estão na força de trabalho também devem ter acesso a treinamento adicional nas habilidades difíceis e sociais necessárias para promover suas carreiras. Projetos.

“Women need better support systems and better training and development opportunities on how to be confident and how to sell themselves. We also need to learn all of this as early as possible—in school even,” said Clare Markham, cofounder of StartupToken, a leading accelerator for innovative blockchain projects.

Forneça as diretrizes de suporte corretas. Os governos podem definir padrões adicionais para apoiar as carreiras das mulheres em tecnologia. Por exemplo, eles podem estabelecer regulamentos que requerem benefícios estruturais no local de trabalho, como salas de enfermagem, licença de maternidade (e paternidade) e apoio à creche. Externamente, os governos também podem promover a conscientização da comunidade e prestar assistência - por exemplo, promovendo campanhas de conscientização sobre a diversidade de gênero e permitindo um sistema eficaz de apoio à creche no país.

Foster industry collaboration. A parceria com a indústria pode ajudar a construir redes de mulheres fortes e garantir que as melhores práticas sejam alavancadas em todos os setores de tecnologia. Por exemplo, iniciativas como o MentorConnect-um programa de orientação entre empresas dedicado à diversidade no local de trabalho, liderado por tecnologias Dell e apoiado por uma mistura de players públicos e privados (incluindo IMDA, Salesforce e ST Engineering)-podem disponibilizar mais mulheres para mulheres juniores que buscam diretora de carreira. Os governos do sudeste da Ásia podem desempenhar um papel na orquestração desse tipo de colaboração e no fornecimento de um compromisso claro e objetivos objetivos em nível nacional. Aqui estão três prioridades principais para as mulheres em tecnologia. As capacidades críticas incluem conhecimento técnico e habilidades mais suaves, como comunicação e liderança, para fornecer às mulheres a autoconfiança necessárias para serem líderes de sucesso. As mulheres têm a responsabilidade de moldar suas carreiras e não devem esperar que as empresas ofereçam esses programas; Eles podem ajudar a construí -los ou obtê -los externamente. Nesse sentido, as mulheres devem continuar se relacionando fora de seu papel e companhia, a fim de encontrar essas oportunidades.

Women in Technology

Finally, women in the technology industry also have a personal responsibility to help drive this change, hand in hand with the broader structural actions discussed above. Here are three key priorities for women in tech.

Develop both hard and soft skills. Women need to define what success means for them and be proactive in building the right skill set to support their own career development goals. Critical capabilities include both technical knowledge as well as softer skills such as communication and leadership to provide women with the self-confidence they need to be successful leaders. Women have a responsibility in shaping their careers and shouldn’t wait for companies to offer these programs; they can help build them or source them externally. In that regard, women should continue to network outside of their role and company, in order to find these opportunities.

"Você precisa investir continuamente em seu desenvolvimento pessoal e estar ciente de seus pontos fortes e fracos", disse Issa Guevarra-Cabreira, sócio-gerente da 917 Ventures, uma incubadora corporativa nas Filipinas. “Você também precisa estar aberto para reconhecer o que sabe e não sabe e pedir ajuda de outros líderes. As pessoas estão sempre dispostas a ajudar e fazer parte de sua jornada e crescimento, incluindo homens, se você pedir.”

DR. Pan Yaozhang, the head of data science at Shopee, said, “As a female leader in the tech industry, I truly believe that women are crucial to the future growth of the industry. As we continue to see technology become an integral part of today’s digital economy, I strongly advise women who are interested in pursuing careers in tech and data science to hone relevant skills, familiarize yourselves with the latest technologies, connect with, and learn from, female mentors in STEM Indústrias. ”

Encontre o equilíbrio certo para si mesmo e apoie os outros. Existem tantos perfis diferentes para modelos quanto o número de mulheres na força de trabalho. O que todos eles têm em comum, no entanto, é a capacidade de encontrar seu próprio equilíbrio para uma carreira gratificante. Role models are consistently cited as one of the most critical drivers for diversity, in virtually all industries and geographic markets. There are as many different profiles for role models as the number of women in the workforce. What they all have in common, however, is the ability to find their own balance for a fulfilling career.

Para atingir esse objetivo, várias mulheres líderes com quem conversamos tiveram que superar sua hesitação inicial em levantar as mãos quando uma oportunidade atraente se torna disponível. Apesar de ter as habilidades e a ambição necessárias, as mulheres na região ainda tendem a ser menos propensas a se manifestar pelo que querem. As mulheres têm um papel fundamental a desempenhar na defesa de si mesmas, a fim de advogar por outros. Caminhar mulheres sempre que possível e se tornar um mentor ativo fará uma diferença real na participação das mulheres na indústria. Diretor -gerente da BCG e o líder global do trabalho da empresa em tecnologia, mídia e telecomunicações.

“I was the only female consultant in the office during the initial days of my career (very different from the very diverse team we have today!). Going through this journey made me realize how important mentorships are—the ability to have conversations with female role models is absolutely key and can create such a multiplier effect,” said Vaishali Rastogi, a managing director at BCG and the global leader of the firm’s work in technology, media, and telecommunications.

“We need to champion women by encouraging them to take up responsibilities that help them progress forward and advocate them for promotions when the moment arises,” said Pauline Wray, the head of Asia for Expand Research and global lead for Torre de Controle Fintech da BCG . “Se houver uma oportunidade de promover uma mulher que está indo bem ou permitir que uma analista assuma a liderança em uma apresentação sênior do cliente, eu o faço.”

Traga seus colegas do sexo masculino. A diversidade de gênero não é uma questão das mulheres; Há evidências persuasivas de que os programas de diversidade de gênero mais bem -sucedidos são aqueles que envolvem Participação dos homens . As mulheres têm um papel fundamental a desempenhar em levar seus colegas, parceiros e amigos da jornada, conscientizando -se dos desafios e do brainstorming de soluções para transformar homens em embaixadores da diversidade, tanto em casa quanto no trabalho. Encorajadoramente, Homens milenares estão muito mais conscientes do campo de jogo desigual que as mulheres enfrentam no trabalho e muito mais propensas a tomar medidas para corrigir o problema. Para empresas de tecnologia no sudeste da Ásia, o recrutamento, a contratação e a promoção de mais mulheres desbloqueará valor e melhorará o desempenho. Para os países, diversas forças de trabalho e equipes de liderança levarão a economias mais vibrantes e crescimento mais rápido. E para as mulheres, a verdadeira equidade de gênero no local de trabalho lhes dará o tiro justo que eles merecem. Líder global, tecnologia, mídia e prática de telecomunicações

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Gender diversity is that rare issue in which the solution benefits everyone. For technology companies in Southeast Asia, recruiting, hiring, and promoting more women will unlock value and improve performance. For countries, diverse workforces and leadership teams will lead to more vibrant economies and faster growth. And for women, true gender equity in the workplace will give them the fair shot they deserve.