Alcance o próximo nível aprendendo a aprender

É mais difícil do que nunca permanecer no negócio - apenas um pouco de corrida na frente do pacote. Os líderes precisam navegar no que se tornou o novo status quo: um ambiente de negócios incerto e em rápida mudança criado por tecnologias disruptivas, volatilidade econômica, instabilidade geopolítica e eventos imprevisíveis provocados pela mudança climática sistêmica e choques, como a back-back atual.

What is the best strategy for not just beating back the threat of failure but creating lasting competitive advantage? Aprendendo a aprender . Ao construir organizações avançadas de aprendizado contínuo-e fazê-lo o mais rápido possível-, os líderes podem atrair e reter os melhores talentos e aumentar o desempenho no curto prazo, sustentando o crescimento de habilidades e desenvolvimento no futuro. Deve ser um sistema único e personalizado, como qualquer outro bloco de construção crítico dentro de uma organização - como elementar como estratégia, planejamento, inovação e gerenciamento de pessoas. Desenvolver esse sistema de aprendizagem é um processo de duas etapas.

A System for Learning

Learning is the foundational capability that organizations need to address the range of obstacles threatening their sustainability and success. It should be a unique, customized system like any other critical building block within an organization—as elemental as strategy, planning, innovation, and people management. Developing that learning system is a two-step process.

Primeiro, os líderes precisam estar prontos para antecipar continuamente as habilidades que suas organizações precisarão-muitas delas associadas a tecnologias digitais de mudança rápida-e depois construir e avaliar essas habilidades rapidamente, em escala e em toda a organização. Hoje, a meia-vida de habilidades não é de cinco anos-mais que três para habilidades digitais.

Second, leaders need to establish a foundation for learning that allows the organization to maintain a habit of ongoing digital reskilling and upskilling in order to stay ahead of the next wave of change. Today, the half-life of skills is not even five years—fewer than three for digital skills.

Agora é a hora de aceitar esse desafio. Uma nova geração de tecnologia-incluindo o e-learning e o treinamento de IA, bem como o treinamento de realidade prolongada-faz aprender mais simplificado, amigável, personalizável e eficaz.

e o apetite para aprender é voraz. A UNESCO, a agência da ONU que promove a cooperação internacional em educação, ciências e cultura, calculou que cerca de 470 milhões de pessoas exigirão o ensino superior nos próximos 15 anos - o equivalente a construir oito novas universidades para 40.000 estudantes por semana. O setor público pode ser capaz de abordar parte desse problema, mas as empresas terão que encontrar suas próprias maneiras de preencher a incompatibilidade de habilidades globais. Componentes (consulte o Anexo 1):

Stepping Up the Advanced Learning Game

Through our reskilling and upskilling work with companies in the private and public sectors—along with our efforts to help organizations become long-term learners on their own—we’ve found that the ideal learning ecosystem has five core components (see Exhibit 1):

• Uma estratégia de aprendizado orientada por negócios
• A learning culture supported by a well-resourced and agile learning and development function
• A personalized library of content for individuals and teams
• Enabling technology, which can continuously analyze and assess the programs and their impact
• Uma maneira clara de integrar o aprendizado organizacional e potencialmente promover a colaboração externa.

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To understand how far along companies are in the pursuit of building these five components and becoming advanced learners, BCG conducted a Avaliação de maturidade do ecossistema de aprendizado com mais de 60 das principais empresas do mundo. Os resultados mostram que menos de 20% são empresas de aprendizagem de classe mundial, um grupo que chamamos de líderes; Cerca de um terço, chamado de artistas, tem o potencial de atingir esse nível se eles consertarem algumas das rachaduras em seus ecossistemas de aprendizado. (Consulte o Anexo 2.)

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When we investigated the results further, we found that that there was a striking gap between what companies say they want to do, as expressed by their learning strategy, and what they actually accomplish. Companies overall achieved an impressive score of 83 points out of 100 for the way they developed their learning strategy. In other words, most—even so-called starters, where activating a learning ecosystem is very much an afterthought—put it at the heart of their mission.

But even learning leaders struggle to put the words of their well-crafted mission statements into action, because they lack the necessary enabling infrastructure that forms the foundation of any successful learning ecosystem. On average, companies earned a score of 48 points for what we call the learning enablers domain, the weakest result across all five domains of a learning ecosystem. If they had earned such a low score in the other four domains, all the companies would have ended up in the two lowest maturity categories: starters and adopters.

Learning from Learning Enablement Leaders

To create an environment that allows for the learning strategy to be put into action, organizations should focus on four primary angles: workflow design, technology and tools, measurement and assessment, and incentives. Although most companies are struggling to build the learning structure they need, some are doing an excellent job of supporting a successful ecosystem and demonstrating valuable best practices for each of these four learning enablers.

Workflow Design. In 1885, Hermann Ebbinghaus, a German psychologist, devised the so-called forgetting curve: a steeply declining line that reflects the sudden fall in what we remember after first learning a piece of information. He concluded that, in order to slow the rate of decline, it was necessary to put Aprendendo na prática Frequentemente.

Hoje, é um conceito teórico amplamente aceito que as pessoas mantêm informações com mais sucesso por meio de aprendizado experimental integrado ao seu fluxo de trabalho regular (70%), e não através da aprendizagem social (20%) ou do treinamento formal (10%). Mas as organizações geralmente lutam para encontrar maneiras de incorporar o aprendizado em rotinas e hábitos diários, como implementar unidades de microlearning em toda a semana de trabalho e transformar gerentes em treinadores de aprendizado que apoiam seus funcionários e os ajudam a prosperar. Nudges, como lembretes de e -mail rápidos ou notificações push; e jogos. A aprendizagem deve se tornar comercial como de costume. (Consulte “Aprendizagem diária no Visa.”)

To fight the forgetting curve, employees need relevant, personalized, easily digestible lessons ingrained into the everyday rhythm of their daily work and reinforced by virtual coaching; nudges, such as quick email reminders or push notifications; and games. Learning should become business as usual. (See “Daily Learning at Visa.”)

Tecnologia e ferramentas. Nos últimos cinco anos, a tecnologia de aprendizado evoluiu em um ritmo incrível. Hoje, O sucesso do empreendimento de aprendizado de uma empresa depende fortemente da adoção da tecnologia digital certa em toda a jornada de aprendizado, incluindo ferramentas que podem avaliar habilidades, fornecer conteúdo ao vivo ou on-line e oferecer descoberta e aprendizagem social de ritmo próprio. Também é eficaz a integração do aprendizado por meio de jogos, projetos e desafios. Um desafio para as equipes de aprendizagem e desenvolvimento é tomar as decisões certas ou compra e garantir não apenas uma experiência personalizada, mas também a integração perfeita em todos os outros processos de RH. (Consulte "Treinamento poderoso do ChargePoint".)

A well-rounded learning offering requires a lot of different tools, such as a learning management system, content libraries, coaching and nudging tools, and microlearning and credentialing platforms. One challenge for learning and development teams is to make the right make-or-buy decisions and ensure not only a personalized experience but seamless integration into all other HR processes. (See “ChargePoint’s Powerful Training.”)

Medição e avaliação. As organizações precisam determinar se estão se movendo na direção certa em sua busca para se tornarem alunos avançados - e se estão se movendo rápido o suficiente nos níveis individual e organizacional para preencher lacunas de habilidades e cumprir as expectativas de aprendizado dos funcionários. Isso requer um conjunto robusto de análises que efetivamente, confiáveis ​​e consistentemente avaliem o desempenho e o desenvolvimento dos funcionários em todas as dimensões-incluindo a antecipação de habilidades e as avaliações de capacidade baseadas em IA para determinar as necessidades de aprendizado, bem como a identificação de um caso de negócios claro e o retorno do investimento em aprendizado. Para criar impacto, é tão importante aprender quanto avaliar o que é necessário para aprender, analisar a melhor maneira de aprender e medir o que foi aprendido ao longo do caminho. Iniciativas Organizational learning is only as good as the ability to prove its impact. Organizations need to determine whether they are moving in the right direction in their pursuit to become advanced learners—and if they are moving fast enough on both individual and organizational levels to fill skills gaps and live up to employees’ learning expectations. This requires a robust set of analytics that effectively, reliably, and consistently gauge employee performance and development across all dimensions—including skills anticipation and AI-based capability assessments to determine learning needs as well as the identification of a clear business case and return on learning investment. To create impact, it’s just as important to learn as it is to assess what is needed to learn, analyze the best way to learn, and measure what has been learned along the way.

Companies have to look at measurement from at least two perspectives (see “Effective Evaluations at BIC”):

• A holistic view on efficiency and the outcomes of learning experiences, with a focus on programs and initiatives
• Uma abordagem que mede as competências, com foco nos indivíduos e suas habilidades

Incentivos. Os incentivos, portanto, são críticos para alunos e líderes empresariais que podem crescer, ajudando os outros a fazer o mesmo. Isso pode incluir o tipo de estímulo não financeiro que mantém as pessoas motivadas e incentivam outras pessoas, como reconhecer os principais alunos e os treinadores de aprendizado por meio de comunicações em toda a empresa. Mas eles também podem ser financeiros, como oferecendo subsídios à aprendizagem e tornando o aprendizado parte da avaliação formal e uma clara influência nas decisões de bônus e promoção. Os incentivos podem converter a motivação extrínseca em motivação intrínseca, que é sem dúvida mais poderosa e duradoura. (Consulte “Incentivos educacionais no Walmart.”) Motivation is key to establish a culture that celebrates the critical role of learning in personal development. Incentives, therefore, are critical for learners and business leaders who can themselves grow by helping others to do the same. These can include the kind of nonfinancial stimulus that keeps people motivated and encourages others, such as recognizing leading learners and learning coaches through companywide communications. But they can also be financial, such as by offering learning subsidies and by making learning a part of formal evaluation and a clear influence on bonus and promotion decisions. Incentives can convert extrinsic motivation into intrinsic motivation, which is arguably more powerful and longer lasting. (See “Education Incentives at Walmart.”)

Os ativadores de aprendizado são, em média, os menos desenvolvidos dos cinco componentes principais necessários para construir um ecossistema de aprendizado avançado - geralmente relegado aos departamentos de RH ou tecnologia em vez de receber atenção nas equipes de aprendizado e desenvolvimento. Em algumas empresas, elas não estão no radar. Os quatro facilitadores listados acima podem ser os melhores meios de desbloquear o ROI do aprendizado e o impacto geral dos negócios.

But making an effort to improve this part of the overall learning journey can be one of the most efficient ways for organizations to learn and grow fast, especially if they already have well-developed content, an agile and robust learning and development function with strong digital talent, and a leadership team that promotes and fosters learning. The four enablers listed above can be the best means of unlocking learning ROI and overall business impact.

O objetivo não é mais acumular conhecimento. Essa abordagem, que serviu bem às empresas por muitas décadas, não é suficiente porque as informações aprendidas ficam desatualizadas tão rapidamente. As organizações precisam de um ecossistema de aprendizado que facilite a criação de capacidade contínua e a upskilling no local de trabalho-equipando pessoas em todos os níveis com conhecimento, habilidades e comportamentos críticos futuros. O melhor talento lá fora quer crescer e está com fome de aprender. As organizações que podem aprender o mais rápido, aproveitando o poder das pessoas e da tecnologia para se adaptar em ambientes em mudança, vencerão. BHI Japan