Em resposta a eventos recentes, o mundo corporativo enfrenta um acerto de contas. Os protestos globais sobre os assassinatos de George Floyd, Breonna Taylor e outros americanos negros pressionaram os líderes empresariais a fazer mais a reconhecer e Confronte o racismo sistêmico e preconceito contra todos os grupos sub-representados em suas organizações. Esse mesmo acerto de contas está ocorrendo no Canadá, pois enfrentamos esses mesmos vieses sistêmicos. A pandemia covid-19 e suas consequências econômicas, que prejudicaram desproporcionalmente as mulheres e as minorias racializadas, apenas aumentam a pressão para fazer mudanças significativas. Sem ações direcionadas focadas na diversidade, equidade e inclusão do local de trabalho, a pandemia resultará em um profundo passo para trás em representação e equidade para grupos minoritários no Canadá corporativo. Mas,
Strong policies and programs that support DEI across the career lifecycle, from recruitment to retention and advancement, are critical to dismantling these systemic challenges. But, Pesquisa do BCG mostra que, além desses programas estruturais, é necessária uma cultura de aliado para promover a inclusão. Um estudo de mais de 5.000 canadenses descobre que as mulheres, a comunidade LGBTQ2+, e os funcionários negros, indígenas e de cor (BIPOC) que têm aliados no trabalho têm 1,6 vezes menos probabilidade de perceber obstáculos em seu ambiente diário e duas vezes mais propensos dizer que seu local de trabalho é livre de viés (veja a exposição 1). No entanto, menos de 50% dos grupos sub-representados no Canadá dizem que têm aliados no trabalho. Aqui está como. Os aliados apóiam e defendem populações e comunidades das quais não fazem parte, usando seu poder e privilégio para elevar os outros. Como posso ajudar a removê-los? Eles podem ser deixados de fora das reuniões, não considerados para tarefas de alongamento ou discutidas em discussões. Os aliados procuram essas barreiras e intervêm de maneiras positivas. Eles defendem uma maior inclusão em equipes, discussões e projetos e procuram oportunidades de patrocinar e orientar indivíduos sub-representados. Todos devem assumir essa responsabilidade participando ou organizando treinamentos e programação, lendo uma variedade de questões e envolvendo colegas no diálogo. Os colegas também devem se responsabilizar de maneira construtiva, reconhecendo que todos estão em uma curva de aprendizado.
All employees need to play an active role to change this and foster an ally culture. Here’s how.
Putting allyship into action
An ally is someone who actively questions, rejects, and combats exclusionary ideology and works against oppression. Allies support and advocate for populations and communities of which they are not a part, using their power and privilege to uplift others.
To approach allyship purposefully in the workplace, employees and leaders should consider the following questions.
What obstacles exist in my workplace for under-represented colleagues? How can I help remove them?
Under-represented groups often face overt and subtle biases and obstacles. They may be left out of meetings, not considered for stretch assignments or talked over in discussions. Allies look out for these barriers and intervene in positive ways. They advocate for greater inclusion in teams, discussions and projects, and look for opportunities to sponsor and mentor under-represented individuals.
How am I educating myself and engaging to become a better ally?
It’s not up to under-represented groups, who are already navigating the structural biases within their organizations, to educate colleagues on the DEI challenges they face. Everyone must take on that responsibility themselves by participating in or organizing trainings and programming, reading on a breadth of issues and engaging colleagues in dialogue. Colleagues should also hold each other accountable in a constructive way, recognizing that everyone is on a learning curve.
What behaviours can I demonstrate publicly to foster an ally culture at my organization?
Ao demonstrar publicamente aliado, os indivíduos dão um exemplo, educam outras pessoas e contribuem para uma cultura de aliada em que esses comportamentos inclusivos se tornam a norma. Por exemplo, pesquisas mostram que as ações públicas são particularmente valorizadas pelos colegas LGBTQ2+ porque sinalizam um compromisso com a inclusão. Exemplos dessas ações incluem participar de eventos em homenagem a diferentes grupos, usando linguagem inclusiva e chamando comportamento não inclusivo, seja preconceito evidente ou microagressões sutis. inclusão. Por exemplo, exibir pronomes para mostrar inclusão a colegas potenciais ou não-conforme os transgêneros ou não-conforme (deficiências cognitivas, etc.) ajuda a promover comportamentos inclusivos entre os líderes de sua força de trabalho, mesmo que os líderes de que a representação sejam de que a representação seja de baixo e desconhecida seja a que se deve ser baixa ou desconhecida. um ambiente inclusivo e abrindo espaço para diálogo e programação. Os gerentes de linha também desempenham um papel crítico para garantir que a experiência do dia-a-dia para os membros da equipe seja livre de preconceitos e que os desafios sistêmicos sejam chamados e abordados. Por muitos anos, tivemos liderança e esforços para entender as barreiras e abordar as desigualdades. Mas, recentemente, amplificamos esses esforços, concentrando -se em permitir que todos os colegas se tornem aliados. Inicialmente, focamos em apoiar colegas femininos e LGBTQ2+, esforços que provocaram um movimento de base pelos funcionários. Em 2018 e 2020, lançamos formalmente redes Ally em apoio ao Women@BCG e Pride@BCG. Nossas redes de Ally fizeram parceria com nossas comunidades de mulheres e LGBTQ2+ para ajudar a organizar e gerar emoção para programas importantes, como reconhecer o Dia Internacional da Mulher e o Dia Nacional de lançamento. Desde então, lançamos aceleradores de inclusão, grupos voluntários locais de funcionários que organizam iniciativas culturais e focadas na conscientização. Este ano, lançamos uma rede de Aliados da Justiça Racial e uma série de engajamento de ações raciais na América do Norte para que os funcionários pudessem aprender sobre as experiências de colegas negros e latinx da BCG e além. O que aprendemos é que, quanto mais demonstramos compromisso com a cultura de aliado do topo, mais funcionários aumentam.
Whose voices are not represented at our organization today, and how can I start to create a culture that allows these voices to thrive?
Being an ally also requires that individuals consider who is missing from their workforce and take steps to create broader inclusivity. For example, displaying pronouns to show inclusiveness to potential transgender or gender non-conforming (GNC) colleagues and making your workplace accessible (physical, cognitive disabilities, etc.) helps foster inclusive behaviours amongst your workforce for these groups, even if representation of these groups is low or unknown.
Company leaders, due to their influence and visibility, are uniquely positioned to role model behaviours, enable an inclusive environment and make space for dialogue and programming. Line managers also play a critical role in ensuring that the day-to-day experience for their team members is free of bias and that systemic challenges are called out and addressed.
Start and others will follow
At BCG, we’ve been on our own journey to foster a culture of inclusivity and allyship. For many years we have had leadership and efforts in place to understand barriers and address inequities. But recently we’ve amplified those efforts by focusing on enabling all colleagues to become allies. Initially, we focused on supporting female and LGBTQ2+ colleagues, efforts that sparked a grassroots movement by employees. In 2018 and 2020, we formally launched ally networks in support of Women@BCG and Pride@BCG. Our ally networks partnered with our women and LGBTQ2+ communities to help organize and generate excitement for important programs like recognizing International Women’s Day, and National Coming Out Day. We have since launched Inclusion Accelerators, local volunteer groups of employees that organize cultural and awareness-focused initiatives. This year, we launched a Racial Justice Allies network, and a Racial Equity engagement series across North America so employees could learn about the experiences of Black and Latinx colleagues at BCG and beyond. What we’ve learned is that the more we show commitment to allyship culture from the top, the more employees step up.
Allyship é uma jornada. É preciso humildade, aprendizado contínuo e coragem para criar proativamente um local de trabalho melhor para todos os colegas. O crescimento não acontece da noite para o dia. Vem de um compromisso diário de habituar novos comportamentos e ações inclusivas. Ao longo do caminho, todos cometeremos erros. Precisamos abraçar o desconforto de sentir inseguro e usar esse desconforto em se aprofundar e ajudar os outros a melhorar ao longo do caminho. Ao fazer isso, promovemos uma cultura aliada de aprendizado e responsabilidade coletiva.
