Programas de mobilidade de talentos internos podem promover o patrimônio líquido de gênero. O seu?

Companies are facing a moment of reckoning in the workplace. They are struggling to find talent to advance their strategic priorities, and they are seeking to improve gender equity and open pathways for women to grow and develop. In the process, most are overlooking an asset that can help with both priorities: their internal talent mobility program (ITM).

But some companies are reinventing their ITM programs to go beyond the traditional ways of tapping in-house talent for promotions and evolving business priorities. This new generation of ITM programs is democratizing access to opportunity and helping employees chart their careers at a micro level—both of which have particular value for women.

Acesso e agência são importantes para a retenção e avanço das mulheres. Estudos recentes de pesquisadores do Instituto de Tecnologia de Massachusetts e da Universidade de Nova York descobriram que as oportunidades de carreira lateral são mais que duas vezes mais eficazes do que a compensação na previsão de retenção de funcionários. E embora as tarefas de alongamento possam ser críticas para o avanço da carreira, os estudos descobriram que as mulheres têm menos probabilidade do que os homens de relatar o recebimento dessas oportunidades - mesmo quando dizem explicitamente que estão interessadas em trabalhar em projetos mais desafiadores. Eles também foram projetados para aproveitar ao máximo

The new ITM programs are deeply embedded in talent operating models and career development processes. They are also designed to make the most of Tecnologias inovadoras de RH, como mercados de talentos digitais. Esses programas são, portanto, melhor equipados do que seus antecessores para normalizar a mobilidade de carreira baseada em habilidades como parte da jornada de desenvolvimento para as mulheres.

The Catch? Muitos líderes empresariais ainda não atualizaram seus modelos ITM. Depois que o fizerem, estarão melhor equipados para oferecer oportunidades equitativas de crescimento de carreira, o que ajudará a atrair e reter talentos diversos no ambiente cada vez mais dinâmico de hoje. Quatro atributos são essenciais para o sucesso:

Equal Access to Opportunity

Data gathered recently by BCG, in collaboration with the talent marketplace provider Gloat, confirms that the new ITM programs can increase assignments for women. Four attributes are key to success:

• Tornando todas as oportunidades visíveis para todos. Historicamente, muitas oportunidades corporativas foram alocadas com base em "quem você conhece, não o que você sabe". Mas os novos programas do ITM ajudam a lidar com as desigualdades de gênero, incentivando ou exigindo que as oportunidades sejam publicadas publicamente, tornando -as visíveis a uma lista mais ampla de candidatos e dando às mulheres uma oportunidade igual para se inscrever. As oportunidades publicamente publicadas normalmente revelam uma ampla variedade de caminhos, incluindo promoções lineares, transferências de empregos laterais (como mover funcionários das posições de atendimento ao cliente para funções de vendas) e atribuições especiais de projetos (como a configuração de equipes de lançamento de produtos) que desenham funcionários de várias funções. Cada vez mais usando mercados de talentos de mão dupla. Os gerentes publicam oportunidades nesses mercados, que sugerem correspondências potenciais para os gerentes e funcionários com base nos perfis dos funcionários. A plataforma pode identificar as habilidades dos funcionários, dada sua experiência de trabalho e histórico de treinamento. Ao sugerir possibilidades de bom ajuste, um mercado de talentos pode ajudar a incentivar as mulheres a aplicar e expandir o pool de possíveis candidatos a gerentes que procuram recrutas. Quando esses mercados estão em vigor, os dados da Gloat sugerem que as mulheres tendem a solicitar oportunidades internas a uma taxa igual ou superior que os homens - e são correspondentes de acordo. Nos mercados de trabalho internos mais tradicionais, as mulheres, em comparação com os homens, participam a uma taxa desproporcionalmente mais baixa e geralmente recebem menos oportunidades.
• Identifying Potential Matches on the Basis of Skills and Preferences. To address gender inequities at the speed and scale of business today, ITM programs are increasingly using two-way talent marketplaces. Managers post opportunities on these marketplaces, which suggest potential matches to both posting managers and employees on the basis of employees’ profiles. The platform can identify employees’ skills given their work experience and training history. By suggesting good-fit possibilities, a talent marketplace can help encourage women to apply and expand the pool of potential candidates for managers seeking recruits. When such marketplaces are in place, data from Gloat suggests that women tend to apply for internal opportunities at an equal or higher rate than men—and are matched accordingly. In more traditional in-house labor markets, women, compared with men, participate at a disproportionately lower rate and are typically given fewer opportunities.
• Trabalhando explicitamente para mitigar o viés. Além disso, os mercados de talentos podem facilitar o rastreamento das qualidades pessoais, facilitando a intervenção e o mitigar as decisões de contratação. A Seagate Technology implementou um mercado de talentos. Isso sugere empregos para os funcionários com base em suas habilidades e aspirações. Características como localização, idade, sexo e etnia não levam em consideração as sugestões da plataforma e possui mecanismos para mitigar o risco de viés na contratação interna. O novo mercado levou a um aumento de 58% na participação e atribuição de mulheres para abrir posições internas. To reduce bias, talent marketplaces can hide bias-forming parameters, such as gender, in employee profiles. In addition, talent marketplaces can make personal qualities easier to track and report, making it easier to intervene and mitigate bias in hiring decisions. Seagate Technology has implemented such a talent marketplace. It suggests jobs to employees on the basis of their skills and aspirations. Characteristics such as location, age, gender, and ethnicity do not factor into the platform’s suggestions, and it has mechanisms to mitigate the risk of bias in internal hiring. The new marketplace has led to a 58% increase in the participation and assignment of women to open internal positions.
• Reducing the Risks Associated with Switching Jobs. Para aumentar o uso de programas ITM, os funcionários devem poder procurar oportunidades sem primeiro alertar seu gerente. Isso é importante, especialmente para as mulheres. Um estudo recente sobre os funcionários de saída descobriu que as mulheres eram menos propensas do que os homens a perguntar sobre oportunidades internas, talvez porque temam repercussões ou se preocupem com o fato de seu gerente pressioná -las a permanecer parado. Quando as empresas configuram seus mercados de talentos para fornecer visibilidade a todas as oportunidades, os funcionários podem navegar em posições abertas sem essas preocupações. Por exemplo: o envolvimento e a satisfação dos funcionários tendem a melhorar; As empresas geralmente podem economizar dinheiro, reduzindo sua dependência de recrutamento e contratação externos; E as equipes se tornam mais diversas, pois os funcionários são de uma variedade de origens e aquelas que podem ser diferentes do líder da equipe.

In addition to advancing women’s access to career opportunities, there are many other benefits to the new generation of ITM programs. For example: employee engagement and satisfaction tend to improve; companies can typically save money by reducing their reliance on external recruiting and contracting; and teams become more diverse, as employees are from a variety of backgrounds and ones that may be different from their team leader.

Como mais da metade das partidas em novos programas ITM está entre regiões e funções, esses programas também ajudam a quebrar os silos organizacionais, permitir um melhor uso de talentos em uma empresa e oferecem às oportunidades de indivíduos que eles não teriam em um modelo baseado em quem conhece. Igualmente benéficos, os gerentes podem encontrar talentos em sua empresa que nunca teriam encontrado sem esses programas. Processos

Companies are finding it easier to implement and support new ITM programs on a broader scale in part through their use of internal talent marketplaces (such as those provided by Eightfold AI, Fuel50, Gloat, and Hitch).

Embedding ITM Programs in Talent Models and Processes

Resultados da análise de crescimento centrada na demanda do BCG de mais de 3.000 mulheres profissionais dos EUA sugerem que novos programas de ITM podem desempenhar um papel no aumento dos níveis de satisfação no trabalho das mulheres e retenção. Nossa análise olhou para os funcionários como se fossem clientes tomando decisões sobre suas carreiras. Assim, chegou à raiz das necessidades emocionais e funcionais envolvidas na tomada dessas decisões. Em um nível agregado, os cinco principais fatores de resultados positivos do emprego têm a ver com necessidades emocionais: sentindo -se valorizado, apoiado, tratado, respeitado e importante. Comparativamente, as necessidades funcionais, como remuneração e benefícios, foram menos determinantes nas decisões de ficar ou sair, embora sejam apostas na mesa e, no mínimo, sejam competitivas com outras opções de emprego. Essa mudança pode mudar a experiência das mulheres na navegação de suas carreiras, para que elas se sintam valorizadas, apoiadas e respeitadas no processo. Em suma, normalizando a mobilidade da carreira e criando uma abordagem programática, as empresas podem dar às mulheres mais agência e fortalecer suas conexões em momentos de verdade. Esses programas também podem ajudar as mulheres a acomodar mudanças nas circunstâncias da vida, como responsabilidades de cuidar, que podem exigir mais flexibilidade às vezes. Ao contrário de muitas experiências atuais de mobilidade para mulheres que assumem a forma de acomodações que inadvertidamente impedem seu avanço, os programas de ITM mais amplos e baseados em habilidades podem ajudar o avanço da carreira e o desenvolvimento de habilidades.

We found a strong correlation between the satisfaction of needs and key indicators of positive employment outcomes: happiness, motivation, and long-term retention. At an aggregate level, the top five drivers of positive employment outcomes have to do with emotional needs: feeling valued, supported, fairly treated, respected, and important. Comparatively, functional needs, such as compensation and benefits, were less determinative on decisions to stay or leave, although they are table stakes and must, at a minimum, be competitive with other employment options.

Thoughtfully constructed ITM programs, deeply embedded in talent operating models and career development processes, will provide women with better growth opportunities and make the process of identifying them more seamless. This shift can change women’s experience navigating their careers, so that they feel valued, supported, and respected in the process. In short, by normalizing career mobility and creating a programmatic approach, companies can give women more agency and strengthen their connections in moments of truth.

ITM programs can enable women to broaden their horizons, sample new experiences, develop new skills, and expand their networks. These programs can also help women accommodate changes in life circumstances, such as caregiving responsibilities, that may require more flexibility at times. Unlike many current mobility experiences for women that take the form of accommodations that inadvertently stall their advancement, more broad-based and skills-based ITM programs can aid career advancement and skill development.

Considere o exemplo hipotético de Claire, um líder em ascensão em uma empresa sem um forte programa ITM. Ela liderou iniciativas, tem ótimas análises de desempenho e está a caminho de uma promoção. Mas ela está frustrada por ter uma rede exaustiva para ter oportunidades de trabalho para trabalhar em projetos de alongamento. Embora ela goste mais de flexibilidade depois de retornar de licença de maternidade, ela está preocupada em criar a impressão de que está recebendo tratamento especial.

Agora, vamos imaginar uma alternativa: Claire trabalha para uma empresa com um forte programa ITM. Ela foi apresentada ao conceito de mobilidade interna quando se juntou. Ela conhece mulheres em todos os níveis que se inscreveram em várias oportunidades de mobilidade. Além disso, em conversas de carreira, seu consultor pergunta regularmente sobre seu progresso em direção a seus objetivos. Tais discussões são uma parte padrão das conversas de planejamento de carreira que os consultores têm com os funcionários pelo menos uma vez por trimestre. O consultor de Claire informa-a sobre oportunidades de treinamento para ajudar suas transições e, ao embarcar em novas tarefas, seu escritório a convida a compartilhar o que aprende com outras pessoas, assim como outros compartilharam suas experiências com ela. Ao criar uma base de correspondência de empregos com base nas habilidades, os programas ITM também podem servir como ponto de partida para repensar as abordagens de carreira e compensação. E seu sucesso pode levar a uma abordagem mais estratégica para

Claire’s company encourages her to share her goals and aspirations broadly, so others can support her in identifying pathways that can help her realize them. In addition, in career conversations, her advisor regularly asks about her progress toward her goals. Such discussions are a standard part of the career-planning conversations that advisors have with employees at least once per quarter. Claire’s advisor informs her about training opportunities to aid her transitions, and as she embarks on new assignments, her office invites her to share what she learns with others, just as others have shared their experiences with her.

When ITM programs are integrated with talent operating models, talent mobility options are typically discussed as part of career-planning sessions, and learning and development offerings are designed to support lateral career moves. By creating a foundation of job matching based on skills, ITM programs can also serve as a starting point for rethinking career paths and compensation approaches. And their success can potentially lead to a more strategic approach to Diversidade e inclusão .

A empresa de produtos de consumo Unilever é uma organização que tentou sair na frente da mobilidade interna. A empresa lançou seu mercado de talentos para sua força de trabalho global de 2018 a 2019. Os resultados até agora foram promissores. Mais de 80% dos cerca de 65.000 membros elegíveis de sua força de trabalho on-line concluíram os chamados perfis ricos na plataforma. Durante os primeiros oito meses da pandemia, a Unilever mudou mais de 9.000 funcionários para novos empregos e desbloqueou quase 1 milhão de horas de capacidade de trabalho presa. A maioria das novas tarefas tem sido multifuncional e entre os países, e mais de 60% dessas oportunidades foram atribuídas às mulheres.

A Unilever incorporou a mobilidade de talentos em suas práticas de desenvolvimento de funcionários em toda a empresa. Por exemplo, os funcionários participam de oficinas de propósito, onde compartilham histórias sobre hobbies, paixões de infância e seus momentos mais orgulhosos. No processo, eles identificam os tópicos que unem suas motivações e apontam para seu objetivo pessoal. A declaração de propósito de cada funcionário se torna o núcleo da jornada de carreira dessa pessoa e se reflete em seu plano de ajuste futuro. Esses planos descrevem ambições, habilidades que precisam de desenvolvimento e possíveis oportunidades de aprendizado, dentro e fora da empresa. O programa ITM da Unilever ajuda os funcionários a encontrar maneiras de realizar suas aspirações. As empresas podem usá -lo como ponto de partida para incorporar a equidade de gênero em sua cultura e processos de pessoas. Com um programa ITM em grande escala, as empresas estarão melhor equipadas para gerenciar talentos no ambiente cada vez mais dinâmico de hoje-e criar um local de trabalho mais equitativo no processo. Nithya Vaduganathan

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Given today’s talent challenges and the uneven progress on women’s advancement in the workforce, companies can no longer afford to overlook their ITM program. Companies can use it as a starting point to embed gender equity into their culture and people processes. With a full-scale ITM program in place, companies will be better equipped to manage talent in today’s increasingly dynamic environment—and create a more equitable workplace in the process.