Foi chamado de "morte do diploma". Um diploma universitário estático parece menos relevante quando a rápida mudança tecnológica exige que os funcionários adquiram dinamicamente Habilidades novas e em evolução - para Upskill e Reskill, repetidamente. Pessoas que procuram emprego concordam: em uma pesquisa de 2022 BCG, muitos Buscadores de emprego nos disse que desejavam que os empregadores analisassem habilidades e experiência em vez de graus e certificados.
e agora, muitas empresas dizem que estão fazendo exatamente isso. Para entender melhor a prevalência e o impacto da contratação baseada em habilidades, o Lightcast e o BCG adotaram uma abordagem de big data, examinando mais de 20 milhões de postagens de emprego. (Consulte “Metodologia”.)
But how much, and how successfully? To better understand the prevalence and impact of skills-based hiring, Lightcast and BCG took a big data approach, examining more than 20 million job postings. (See “Methodology.”)
Metodologia
Job-Posting Data
To conduct this analysis, Lightcast mined its dataset of millions of job postings. Lightcast collects postings from more than 65,000 online job sites, aggregating them, removing duplicates, and extracting data from the text to create a comprehensive, current portrait of labor market demand. This includes information on job titles, employers, industries, and regions, as well as required experience, education, and skill. The analysis is based on 22 million job ads across five countries in 2012, 2017, and 2022. We used machine learning to clean and standardize the data. See the exhibit below for more detail.
Lightcast identified occupations that normally require a bachelor’s degree or the equivalent based on job ad data, defined by at least 50% of job ads for the given occupation requiring a bachelor’s degree or higher. We then excluded occupations that require specialized education and licensing, where skills-based hiring is not feasible (doctors, lawyers, dentists, and so on). We based our analysis on five markets from different regions, representing a mix of cultures.
As contagens a seguir representam o número de ocupações analisadas para cada país:
- US: 265
- Canada: 242
- UK: 253
- Australia: 227
- Singapore: 170
Dados do perfil social
Lightcast usa dados de perfil social para entender o lado da oferta da economia. Quando as pessoas compartilham sua história de carreira on -line, elas oferecem informações sobre sua educação, habilidades e trajetória de carreira. Ao coletar dados agregados e anônimos de milhões de perfis, a Lightcast pode medir o suprimento de talento em uma região e fornecer informações sobre como as habilidades e os empregos se tornam vagas de carreira, permitindo sucesso e oportunidade para os trabalhadores. O conjunto de dados usado contém perfis para mais de 100 milhões de indivíduos anonimizados e contém informações sobre cargos, empresas, habilidades e educação. Assim como na nossa análise das publicações de emprego, usamos algoritmos de aprendizado de máquina para desduplicar perfis e enriquecer os dados brutos contidos em cada perfil-os títulos de emprego e os nomes das empresas foram padronizados, as habilidades foram extraídas e as informações de educação foram padronizadas. Progressão.
Specifically:
- Lightcast analyzed 13 million US profiles to understand how skills-based hires differ from other hires in their career progression.
- Primeiro, isso envolveu identificar contratações baseadas em habilidades: aqueles que trabalharam em um papel que geralmente exigem um diploma de bacharel ou superior, mas não possuem um diploma de bacharel. analisou o papel e a empresa que a pessoa começou recentemente, no período de 2014 a 2017, e calculou a posse nessa empresa nesse papel e em outras funções, bem como promoções que tinham nessa empresa. Examinamos empregos mantidos até o final de 2022.
- We also identified traditional hires: those who are working in a role that generally requires a bachelor’s degree or higher and do possess a bachelor’s degree.
- Then, we looked at the role and company the person started at most recently, in the 2014-to-2017 period, and calculated tenure at that company in that role and in other roles, as well as promotions that they had at that company. We looked at jobs held through end of 2022.
- Dividimos a população em contratações baseadas em habilidades versus contratações tradicionais para entender como os resultados da carreira diferem.
O que está destruindo o teto de papel?
A resposta está nessas tendências:
- As noted, technology is driving a constant need for new skills, especially given the advent of AI and AI generativa . Mas, de acordo com a pesquisa da Pearson Business School, apenas 13% dos graduados têm as habilidades necessárias para iniciar um emprego imediatamente. Além disso, 54% dos graduados não funcionam em seu campo de estudo original, e os empregos que estarão disponíveis em cinco a dez anos podem nem existir hoje. Por todas essas razões, o valor de um grau tradicional foi questionado. O desemprego permanece notavelmente baixo, a força de trabalho está envelhecendo e as posições abertas permanecem não preenchidas.
- At the same time, organizations are struggling to find the talent they need. Unemployment remains remarkably low, the workforce is aging, and open positions remain unfilled.
- Além disso, as expectativas dos funcionários têm evoluído . Os trabalhadores são cada vez mais móveis. Eles buscam flexibilidade. E eles mantêm o poder em um mercado em que há maior concorrência por talento do que nunca. Tugo de guerra Para indivíduos qualificados, as organizações devem repensar sua abordagem ao recrutamento. Eles devem ampliar suas lentes de recrutamento para capturar as diversas habilidades e experiências de uma força de trabalho em mudança. Eles precisam mudar de "grau e pedigree" para "vontade e habilidade". Ao adotar a contratação baseada em habilidades, eles derrubarão o teto de papel que impediu os indivíduos sem graus de entrar em certas ocupações e avançar uma vez lá. Como um CEO entrevistamos nos disse: “As credenciais educacionais de uma pessoa não são os únicos indicadores de sucesso, por isso avançamos nossa abordagem para contratar para focar em habilidades, experiências e potencial.”
- Meanwhile, candidates who are self-taught or who gained their skills through experience are becoming a major force on the labor market: in the US alone, 70 million people can be categorized as “STARs”—workers without bachelor’s degrees who are “skilled through alternative routes.”
In the ensuing tug-of-war for skilled individuals, organizations must rethink their approach to recruitment. They must widen their recruitment lens to capture the diverse skills and experiences of a changing workforce. They need to shift from “degree and pedigree” to “will and skill.” By embracing skills-based hiring, they will tear down the paper ceiling that has kept individuals without degrees from entering certain occupations and advancing once there. As one CEO we interviewed told us, “A person’s educational credentials are not the only indicators of success, so we advanced our approach to hiring to focus on skills, experiences, and potential.”
Where Is Skills-Based Hiring Taking Hold?
In many countries and professions, it seems that employers are beginning to embrace skills-based hiring. In our analysis, we looked at jobs that would historically require a college-level degree or equivalent (“college-level jobs”) and compared the percentage of job ads that actually asked for one in 2017 versus 2022. On average, we found a slow decrease in the share of job ads that require degrees. However, we found major differences driven by geography and occupations.
Tendências por país. Quando se trata de uma diminuição nos requisitos de graduação, os cinco países que analisamos mostram tendências muito diferentes. Diferentes níveis iniciais para requisitos de graduação podem explicar parte da diferença, mas não todos. Os fatores culturais provavelmente estão em jogo: os empregadores têm uma mentalidade aberta, por exemplo? Eles vêem o valor de uma força de trabalho diversificada? Muitos grandes empregadores com uma força de trabalho considerável nos EUA estão adotando a tendência, entre eles Dell, Accenture, IBM e Amazon. O governo dos EUA também é: em janeiro de 2021, a Casa Branca anunciou limites para o uso de requisitos educacionais ao contratar posições de TI. Olhando predominantemente em diplomas universitários, afirmou: “Exclui candidatos capazes e prejudica a eficiência do mercado de trabalho. A contratação baseada em diploma é especialmente provável de excluir candidatos qualificados para empregos relacionados às tecnologias emergentes.” ” Labor market conditions don’t explain these differences—for instance, lower unemployment does not translate to a trend toward relaxing hiring requirements. Different starting levels for degree requirements could account for some of the difference, but not all. Cultural factors are likely at play: Do employers have an open mindset, for example? Do they see the value of a diverse workforce?
The US leads the shift to skills-based hiring, across career areas. Many large employers with a sizable US labor force are embracing the trend, among them Dell, Accenture, IBM, and Amazon. The US government is, too: In January 2021, the White House announced limits on the use of educational requirements when hiring for IT positions. Looking predominantly at college degrees, it said, “excludes capable candidates and undermines labor-market efficiencies. Degree-based hiring is especially likely to exclude qualified candidates for jobs related to emerging technologies.”
In Canada, the UK, Australia, and Singapore, there is a lesser shift and a different mix of career areas affected. In some areas, the requirement for a degree even increased from 2017 to 2022. This is particularly notable in Singapore, where the emphasis on degrees continues, even though the Singapore Institute of Management stated in March 2023 that “there are 2.5 vacancies for every unemployed person here in Singapore ... employers must look to widen the talent pool by going beyond the convention of looking at education qualifications.” Nonetheless, the Institute pointed out, one job advertisement seeking a driver of heavy vehicles included a requirement for a bachelor’s degree.
Trends by Career Area. Não é de surpreender que a natureza de um trabalho tenha um impacto significativo nos requisitos de graduação. O que IS Surpreendente? As grandes diferenças que vemos nos mercados mesmo em uma única área de carreira, como TI, gerenciamento de negócios e marketing. funcionários do hospital e gerentes de prática médica) e em hospitalidade, comida e turismo
For some occupations, the need for degrees is decreasing across all five countries: in community and social services (for example, counselors and case workers), in health care (for example, support roles, such as lab technicians, hospital staff, and medical practice managers), and in hospitality, food, and tourism (por exemplo, planejadores de eventos e gerentes de entretenimento). Como o mundo desenvolvido enfrenta grandes escassez de talentos nas três áreas, não é de surpreender que os empregadores estejam relaxando suas expectativas. Entre eles:
In several areas, degree requirements are also decreasing in at least in four of the five countries. Among them:
- Funções de educação e treinamento— O que não significa necessariamente professores. A maior mudança está em funções de apoio, como administradores de faculdades e universidades, diretores de escolas e designers instrucionais. Esta é
- College-level occupations in the construction, extraction, and architecture career area, such as architects, landscape designers, and construction managers; this is Outra área conhecida pela escassez de mão -de -obra.
Em várias áreas de carreira, a imagem é mista. Isso inclui vendas, marketing, fabricação e, interessante, dada a alta demanda por talento - It. (Consulte “Os trabalhadores precisam de diplomas?”) Embora os EUA mostrem um requisito de grau decrescente em campos de TI, outros mercados geralmente pensam de maneira diferente. Para onde, quando se trata de graus? Enquanto isso, com a democratização da educação e os muitos cursos on-line disponíveis, o auto-aprendizagem está se tornando uma maneira completamente legítima de adquirir habilidades de ciência da computação e desenvolvimento da Web. Isso não deve ser necessário que os empregadores não devem ser menos exigentes em relação a graus?
Do IT Workers Need Degrees?
Given the speed of digitalization and technological change, IT and digital talent remain a hot commodity, and demand outweighs supply. Meanwhile, with the democratization of education and the many online courses available, self-learning is becoming a completely legit way to pick up computer science and web development skills. Shouldn’t this prompt employers to be less picky about degrees?
Breaking down our data to focus on a select set of specific occupations, we see an unmistakable change: companies are rethinking their expectations when it comes to IT roles.
Alguns exemplos:
- No Reino Unido, apenas 51% dos anúncios de emprego para desenvolvedores de aplicativos móveis listaram um diploma de bacharel como um requisito em 2022, 23% menor que em 2017.
- nos EUA, apenas 69% de 2022 212 217 de 2017. 2017.
Engineering is the only field where the paper ceiling remains in place: employers in four out of five countries have increased the demand for degrees in this field. This may have to do with safety concerns and regulations affecting such roles, as well as the highly specialized nature of engineering jobs; shorter courses and on-the-job learning may not easily replace complete degrees.
A contratação é baseada em habilidades que valem a pena? Uma contratação baseada em habilidades, versus uma baseada na educação, tem cinco vezes mais chances de prever o desempenho no trabalho. (Os EUA são pioneiros na contratação baseada em habilidades e os dados estão amplamente disponíveis.)
In a word, yes.
This is a message the American Psychological Association delivered decades ago and still stands behind. A hire that is based on skills, versus one that is based on education, is five times more likely to predict job performance.
For our analysis, we looked at promotion rate and tenure at companies, using the US as an example. (The US is a pioneer in skills-based hiring, and data is widely available.)
Taxa de promoção. Geralmente, os contratados com base em habilidades são promovidos a uma taxa comparável à das contratações tradicionais. Eles eram apenas 2% menos propensos, em média, a serem promovidos no mesmo período que seus pares tradicionalmente contratados. Isso sugere que as contratações baseadas em habilidades se apresentam em um nível semelhante ao de seus pares e talvez precisem de um pouco mais de tempo para merecer suas primeiras promoções. Vários entrevistados mencionaram que contratações baseadas em habilidades trabalham mais e são mais motivadas. "Os gerentes de contratação ficaram surpresos com o desempenho de contratações baseadas em habilidades que não tinham diploma", disse um representante de uma empresa de streaming dos EUA. Durante nossas entrevistas, habilidades de apresentação, habilidades de solução de problemas e maturidade geral foram destacadas como fatores diferenciados. Eles têm uma posse de 9% mais longa em suas organizações em comparação com contratações tradicionais. sublinhou a tendência. "As contratações baseadas em habilidades têm melhores habilidades de solução de problemas e, em geral, estão mais interessadas em explorar a empresa", disse um entrevistado de uma empresa multinacional de comércio eletrônico baseado nos EUA. E um especialista de uma empresa de tecnologia multinacional baseada nos EUA observou: “Os contratações baseados em habilidades demonstram alto engajamento e motivação.”
It follows that in some career areas, employees seem to be promoted more slowly (law, business management, and customer support, for example) and in others, more quickly (social work and call centers). This suggests that skills-based hires perform on a level similar to that of their peers and perhaps need just a bit more time to merit their first promotions.
Our expert interviews support this finding. Several interviewees mentioned that skills-based hires work harder and are more motivated. “Hiring managers were surprised by the performance of skills-based hires who had no degree,” said a representative of a top US streaming company.
Apart from hard work, skills-based hires also bring with them specific experiences and abilities. During our interviews, presentation skills, problem-solving skills, and overall maturity were highlighted as differentiating factors.
Tenure. We found that skills-based hires are more loyal to their employers. They have a 9% lengthier tenure at their organizations compared with traditional hires.
This trend is true across most industries and professions but is especially pronounced in trade, transportation, and food services as well as public administration, information and communication technology, and professional services.
Our expert interviews underscored the trend. “Skills-based hires have better problem-solving skills and in general are more interested in exploring the firm,” said an interviewee from a US-based multinational e-commerce company. And an expert from a US-based multinational tech company noted, “Skills-based hires demonstrate high engagement and motivation.”
Como as organizações podem ter sucesso com a contratação baseada em habilidades? Aqui estão cinco dicas práticas para os empregadores que procuram ampliar suas lentes de contratação.
We collected insights on what makes skills-based hiring successful. Here are five practical tips for employers seeking to widen their hiring lens.
Desafie os vieses em sua estratégia de talento. Seja mais aberto. Um diploma é realmente necessário para um trabalho específico? Nossos dados indicam que o teto de papel está desaparecendo mesmo em empregos que tradicionalmente exigiam um diploma. A tradição pode ser difícil de superar, é claro. Portanto, os empregadores devem se perguntar, se esse candidato a emprego tiver as habilidades de que precisamos, importa como eles adquiriram essas habilidades? Através da nova plataforma on -line da empresa, os candidatos não se inscrevem em empregos - eles se aplicam a áreas de habilidade específicas, participam de testes de habilidades e são encaminhados para os trabalhos mais relevantes com base em suas habilidades. As an example, Goldman Sachs recently shifted to what it calls a ”skillset recruiting” approach. Through the company’s new online platform, candidates don’t apply for jobs—they apply to specific skill areas, then participate in skill testing and get referred for the most relevant jobs based on their skillsets.
Saiba as habilidades necessárias. Nossa pesquisa mostra que os anúncios de emprego baseados em habilidades incluem um número maior de habilidades do que os anúncios de emprego tradicionais. Os anúncios de emprego tradicionais-cientistas, por exemplo, listam aproximadamente 28 habilidades necessárias, enquanto anúncios baseados em habilidades para a mesma função listarão até 37 anos. ADS baseado em habilidades, especialmente o excesso de índice sobre habilidades transferíveis, como colaboração e comunicação, que podem ser uma base para o sucesso em qualquer emprego. Portanto, os empregadores que contratam com base em habilidades devem ter um profundo entendimento dessas habilidades e anunciar para eles. Isso envolve ser capaz de prever dinamicamente as necessidades de habilidades, bem como uma profunda compreensão dos perfis de habilidade atuais e futuros.
UP seu jogo de avaliação de habilidades. O grande risco ao contratar com base em habilidades em vez de um diploma, especialmente um diploma de uma instituição comprovada, é a falta de "prova de procuração" das qualificações dos candidatos. Em vez disso, os empregadores precisam obter essa prova avaliando e testando as habilidades dos candidatos, que geralmente não estão preparados para fazer ou não saber como fazer com eficiência. Eles podem analisar outros proxies: microcredenciais (aprendendo crachás de cursos curtos, geralmente digitais), conclusão de cursos on -line, recomendações ou resultados de projetos específicos. Eles também podem testar os candidatos pedindo que demonstrem habilidades: escrever código, participar de um período de teste ou jogar uma simulação baseada em jogos que testará habilidades, por exemplo. Novas ferramentas que aproveitam a Genai são capazes de simular interações reais em alto grau, com pouco esforço necessário no final do empregador; Eles podem ser uma maneira útil de avaliar com eficiência milhares de candidatos.
Support integration and an inclusive culture. Às vezes, a principal barreira à contratação baseada em habilidades é cultural. Os gerentes querem contratar pessoas que foram para as mesmas escolas que fizeram. Os recrutadores não querem correr um risco para pessoas de origens não tradicionais. Muitos líderes da empresa seguiram rotas tradicionais e esperam que seus sucessores façam o mesmo. Em tal ambiente, as contratações baseadas em habilidades podem se sentir discriminadas ou simplesmente não bem-vindas. Algumas práticas a considerar seriam garantir que os membros de painéis de recrutamento tenham diversas origens educacionais, informações sobre diplomas de currículos candidatos, gerentes de treinamento para evitar preconceitos inconscientes ou até definir metas para candidatos alternativos.
Just as employers are increasingly conscious of their diversity, equity, and inclusion agenda with regard to gender, race, and more, they might also aim for diversity in employees' educational and career backgrounds. Some practices to consider would be ensuring that members of recruiting panels have diverse educational backgrounds, information regarding degrees from candidate CVs, training managers on avoiding unconscious bias, or even setting targets for alternatively skilled candidates.
Keep being skills-based—it’s not just about hiring. Depois de trazer contratações baseadas em habilidades para suas equipes, os empregadores devem continuar apoiando a progressão profissional desses funcionários. As promoções devem ser baseadas em habilidades, assim como outros movimentos internos e decisões de talentos. O mercado interno de talentos internos movidos à AI da Novartis usa informações sobre as habilidades e metas dos funcionários para prever, combinar e oferecer funções e projetos, por exemplo. Os gerentes, bem como a função de RH, precisam se sentir confortáveis com a possibilidade de permitir que os líderes de carreira flexíveis, e os líderes seniores têm um papel importante para desempenhar como modelos. De acordo com outro: "É realmente importante para nós que estamos desenhando de todas as diferentes origens". Disse outro: “Gostaria que eles se concentrassem menos na educação e mais em habilidades, experiência e exemplos do que você pode fazer como futuro funcionário.” Several talent marketplace tools help to facilitate this. Novartis’s AI-powered internal talent marketplace uses information on employees’ skills and goals to predict, match, and offer roles and projects, for example.
However, a move like this requires a significant mindset shift in the organization—from ”talent hoarding” to ”talent sharing.” Managers as well as the HR function need to get comfortable with enabling skills-based, flexible career paths, and senior leaders have a major part to play as role models.
The insights and outlooks of employers and employees are converging.
One executive said: “We’re always looking for ways to bring broad and diverse perspectives into our workforce.” According to another: “It’s really important to us that we are drawing from all different backgrounds.”
And one job hunter seeking a role in education shared: “Sometimes experienced employees outwork and outshine a degree.” Said another: “I wish they would focus less on education and more on skills, experience, and examples of what you can do as a future employee.”
Dada a necessidade de mais funcionários, dada a necessidade de evolução de habilidades e, dada a composição da força de trabalho em potencial, as portas de menos contraturas tradicionais estão sendo abertas. Os empregadores devem receber e nutrir os candidatos que têm as habilidades e a vontade de intervir e fazer o trabalho. A Lightcast é a principal autoridade mundial em habilidades trabalhistas, talentos da força de trabalho e dinâmica do mercado de trabalho, fornecendo experiência que capacita empresas, provedores de educação e governos para encontrar as habilidades e talentos de que precisam e permite que os trabalhadores desbloqueem novas oportunidades de carreira. Com engenheiros e especialistas em dados coletando e analisando contínuos dados de milhares de conselhos de emprego, sites da empresa, currículos on-line, perfis de funcionários e fontes governamentais tradicionais, a empresa produz a imagem mais abrangente e atualizada do mercado de trabalho disponível. A pesquisa de mercado da Lightcast, o software analítico e a experiência em dados é usado por empresas em todo o mundo para entender melhor sua própria força de trabalho e identificar talentos qualificados e diversos para o crescimento futuro. A empresa também orienta faculdades e universidades a conectar seus programas às necessidades do mercado de trabalho local e aconselha as entidades do governo a criar programas mais eficazes para a prosperidade econômica. Sediada em Boston, Massachusetts e Moscou, Idaho, a Lightcast atua em mais de 30 países e possui escritórios no Reino Unido, Itália, Nova Zelândia, Canadá e Índia. A empresa é apoiada pelo líder global de private equity KKR.
