Cost é um problema sempre-verde. Os líderes corporativos investem rotineiramente em esforços para gerenciar o custo e se tornarem mais eficientes. No entanto, eles reclamam dos retornos inadequados de seus investimentos em eficiência. Para ter sucesso, a
When initiatives to manage costs don’t create the intended value, it’s often because leaders don’t address the core factors driving organizational costs. To succeed, a Gerenciamento de custos O programa deve incorporar mudanças nas funções, tamanhos e estrutura do grupo de trabalho, KPIs e, dependendo da situação, o modelo geral da organização. Se um programa de mudança ignorar essa etapa essencial, a empresa acaba com uma força de trabalho que é uma incompatibilidade para os níveis de recursos, competências, comportamentos e habilidades necessários para operar em um novo ambiente de custo mais baixo. Sugerimos a seguir
How leaders address cost is paramount to a transformation’s success. We suggest following Uma abordagem de várias etapas Para implementar um Design da organização Isso é mais eficiente e cria valor sustentado. O processo começa com um diagnóstico para determinar a gama de oportunidades para melhorar os custos. Essa avaliação também identifica ineficiências estruturais e de processo, lacunas de talentos e atividades duplicadas. Uma avaliação pode revelar, por exemplo, que dois departamentos têm funções ou equipes semelhantes competindo entre si por recursos e trabalho. Os líderes então traduzem as descobertas em princípios para obter metas de eficácia e poupança que direcionarão o design da organização.
Key Steps in an Organization Redesign
Successful redesigns incorporate a sequence of key steps:
Analyze the current state. In the initial phase of a cost transformation, leaders create a vision and goals for the future-state organization. The process starts with a diagnostic to determine the range of opportunities to improve costs. Such an assessment also identifies structural and process inefficiencies, talent gaps, and duplicative activities. An assessment could reveal, for example, that two departments have similar functions or teams competing with each other for resources and work. Leaders then translate the findings into principles for effectiveness and savings targets that will direct the organization design.
Redefinir o modelo da organização. Para isso, eles alinham o design da nova organização com as metas de estratégia e desempenho da organização e estabelecem uma estrutura para comportamentos e decisões conscientes dos custos. A estrutura reforça a estratégia por meio de contas, KPIs e medições de desempenho e relatórios. With the new vision and principles in hand, leaders design an organization model to secure immediate efficiencies and optimize cost for the long term. To do so, they align the new organization design with the organization’s strategy and performance goals and establish a framework for cost-conscious behaviors and decisions. The framework reinforces the strategy through accountabilities, KPIs, and performance measurements and reporting.
Remova o trabalho de baixo valor. Concorrente ao design da organização, os líderes devem buscar oportunidades para cortar agressivamente o trabalho. Eles podem fazer isso::
- Identificando e cortando atividades de baixo valor. Possível.
- Rationalizing the portfolio and footprint of work to ensure that the areas in which they continue to invest have a strong ROI.
- Optimizing processes to create greater outputs with the same or fewer inputs.
- Digitizing or automating work where possible.
Redesign Funções. Nesse processo, os líderes criam, modificam, realocam ou reduzem posições para alcançar uma organização mais enxuta, com recursos focados em trabalhos de alto valor que se alinham à estratégia e nos objetivos da empresa. Um cliente com o qual trabalhamos em um projeto de eficiência usou esse processo para determinar que ele precisava reduzir as posições em 12% e alterar significativamente as responsabilidades de um quarto das funções restantes. Once leaders redefine how work will be done, they can use a cascaded approach to quickly design a detailed structure and the roles required to deliver it. In this process, leaders create, modify, reallocate, or reduce positions to achieve a leaner organization, with resources focused on high-value work that aligns with the enterprise’s go-forward strategy and objectives. One client we worked with on an efficiency project used this process to determine that it needed to reduce positions by 12% and significantly change the responsibilities for a quarter of the remaining roles.
otimizar o talento. Os funcionários do talento certo para o papel certo é tão importante quanto fazer a estrutura certa ou as escolhas de design do trabalho. Para isso, os líderes devem identificar, considerar e selecionar o melhor talento de toda a organização, enquanto simultaneamente garantirá que o processo seja justo e seja realizado rapidamente. Após um processo rigoroso, é essencial ao preencher as funções de liderança seniores, pois esses indivíduos escolhem e gerenciam os gerentes de nível médio que direcionarão e sustentarão mudanças relacionadas a custos através do restante da organização. Se combinar pessoas com papéis revela lacunas em habilidades ou capacidades, preenchendo -as por After leaders complete a detailed role redesign, they can begin to identify individuals to fill specific roles. Staffing the right talent to the right role is as important as making the right structure or work-design choices. To do so, leaders must identify, consider, and select the best talent from across the organization while simultaneously ensuring the process is fair and is carried out quickly. Following a rigorous process is essential when filling senior leadership roles, since those individuals choose and manage the midlevel managers who will direct and sustain cost-related changes through the rest of the organization. If matching people to roles reveals gaps in skills or capabilities, filling them by Upskilling ou Resclilling atual funcionários= é geralmente um primeiro passo mais econômico do que recorrer a contratações externas.
Gerenciar ativamente a mudança. As comunicações sobre mudanças devem articular comportamentos -alvo, para que as equipes entendam como executar e tomar decisões na organização mais enxuta e mais rápida. Os líderes também devem modelar os valores, o ritmo e o compromisso que esperam ver de suas equipes. A redefinição da organização para ser mais eficiente e eficaz requer a criação de objetivos claros e projetar uma organização alinhada com esses objetivos. Uma redefinição de organização também requer redefinir papéis e maneiras de trabalhar, com exceção do talento mais adequado e seguindo um processo estruturado para dirigir rapidamente e garantir a mudança. Inscreva -se Transparency and strict program management protocols are preconditions for a successful organizational reset. Communications about changes should articulate target behaviors, so teams understand how to perform and make decisions in the leaner and faster organization. Leaders must also model the values, tempo, and commitment they expect to see from their teams.
Leaders put their cost efficiency objectives at risk when they cut budgets but don’t change the organization’s structure, work, behaviors, or people. Resetting the organization to be more efficient and effective requires creating clear objectives, and designing an organization that is aligned with those objectives. An organization reset also requires redefining roles and ways of working, staffing the best-fitting talent throughout, and following a structured process to quickly drive and secure the change.
