Funções financeiras precisam de mais mulheres líderes. Eis o porquê.

Companies can use the disruptive power of gender diversity to elevate innovation, resilience, and financial performance to new levels.

As mulheres estão significativamente sub -representadas na liderança das funções financeiras. Um novo estudo global do BCG constata que, apesar da paridade de gênero nessas funções, as mulheres ocupam apenas um terço dos cargos financeiros sênior. A discrepância é ainda maior para o principal trabalho da função: apenas 13% das empresas que estudamos têm uma CFO da mulher. Nosso estudo aponta para várias causas radiculares, incluindo um compromisso insuficiente de liderança com a diversidade, ausência de modelos e falta de inclusão. Estudos anteriores do BCG e de outras organizações mostram que uma parcela mais equilibrada de mulheres, especialmente em cargos seniores, aumenta a inovação, a resiliência e o desempenho financeiro, entre outros benefícios. Além disso, descobrimos que as mulheres em funções financeiras têm mais probabilidade do que os homens a terem origens multidisciplinares, potencialmente aprimorando suas habilidades para liderar transformações em toda a empresa. Isso requer novas iniciativas que promovam não apenas o recrutamento de mulheres, mas também sua retenção e avanço. Para sustentar as melhorias, as empresas devem incorporar a diversidade de gênero na cultura da organização. Dado seu mandato para melhorar o desempenho corporativo e as transformações de chumbo, os CFOs atuais podem desempenhar um papel crucial no design e acelerar esses esforços. dos CFOs das principais empresas. (Consulte “Sobre o estudo.”)

The scarcity of women finance leaders hurts companies. Previous studies by BCG and other organizations show that a more balanced share of women, especially in senior positions, boosts innovation, resilience, and financial performance, among other benefits. Additionally, we have found that women in finance functions are more likely than men to have multidisciplinary backgrounds, potentially enhancing their abilities to lead enterprise-wide transformations.

To capture these benefits, it is imperative that companies increase the share of women in finance leadership positions and give junior employees better exposure to them as role models. This requires new initiatives that promote not only the recruitment of women but also their retention and advancement. To sustain the improvements, companies must embed gender diversity in the organization’s culture. Given their mandate to improve corporate performance and lead transformations, current CFOs can play a crucial role in designing and accelerating these efforts.

A New Study Details the Gender Inequality in Finance

Our study included analyses of data on diversity, equity, and inclusion (DEI) from BCG’s Diversity and Inclusion Assessment for Leadership (DIAL) database and the backgrounds and career paths of major companies’ CFOs. (See “About the Study.”)

Mulheres em finanças enfrentam obstáculos da diversidade

Based on the demographics of our DIAL DEI data sample, we estimate that gender representation in finance functions is nearly equal in aggregate. However, the proportions of men and women vary strongly across seniority levels. Men are significantly over-represented in leadership roles in finance, holding approximately two-thirds of senior positions (including directors and CFOs). Roughly the same percentage of non-manager finance roles are held by women.

Insights dos dados de discagem apontam para possíveis causas raiz das discrepâncias de gênero nos níveis sênior.

Insufficient Leadership Commitment. Aproximadamente 54% dos profissionais financeiros confirmam que sua empresa possui programas, iniciativas ou atividades para promover a diversidade de gênero. No entanto, 45% não vêem a equipe de liderança executiva comprometida com a DEI.

Falta de inclusão e apoio. Mais de um terço das profissionais de finanças veem espaço para melhorar a forma como elas experimentam o trabalho diário-especialmente quando se trata de ter suas perspectivas reconhecidas. Eles também querem acesso a alguém mais velho que fornece conselhos e apóie ativamente sua carreira. Aproximadamente 17% das profissionais de finanças dizem que seu gerente direto não as ajuda a desenvolver todo o seu potencial, contra apenas 11% dos profissionais de financiamento de homens.

obstáculos à diversidade. Mais de um terço dos profissionais de finanças de mulheres e homens disseram que existem obstáculos à diversidade e inclusão de gênero em sua companhia relacionada ao comprometimento da liderança, recrutamento, retenção e avanço. (Veja o Anexo 1.)

CFOs Mulheres são raridades e frequentemente contratações externas com origens variadas

das 150 empresas públicas e privadas que analisamos globalmente, apenas 13% têm um CFO da mulher. A porcentagem é um pouco maior para as empresas européias do que para aqueles nos EUA e na Ásia-Pacífico. Entre as empresas européias, encontramos as mais altas porcentagens da Bélgica, da Holanda e do Reino Unido. As empresas em Cingapura e China tiveram a maior participação entre as empresas da Ásia-Pacífico que analisamos. No entanto, as empresas parecem estar mais abertas a trazer CFOs de mulheres como contratações externas, o que pode refletir uma ausência de candidatos dentro da empresa. Globalmente, aproximadamente 37% das CFOs foram contratadas externamente, contra aproximadamente 27% dos CFOs de homens. Mais mulheres do que homens trabalharam em áreas que não sejam finanças antes de servir como CFOs. Globalmente, aproximadamente 16% das mulheres CFOs não tiveram uma função financeira imediatamente antes de se tornarem CFO, e aproximadamente 58% trabalharam menos de cinco anos em finanças na mesma empresa. A participação com um diploma de não finanças é maior nos EUA (50%) do que na Europa (33%) e na Ásia-Pacífico (17%). Estudos anteriores de

Most of today’s CFOs—men and women—are “homegrown,” having been promoted to the role within their company. However, companies seem to be more open to bringing in women CFOs as external hires, which may reflect an absence of candidates within the company. Globally, approximately 37% of women CFOs were externally hired, versus approximately 27% of men CFOs. The difference is greatest in Europe: 56% of women CFOs are externally hired, versus only 22% of men CFOs.

Our study also found gender differences in career paths. More women than men have worked in areas other than finance before serving as CFOs. Globally, approximately 16% of women CFOs did not hold a finance role immediately prior to becoming CFO, and approximately 58% have worked less than five years in finance in the same company.

Women CFOs are more likely than men CFOs to have graduated from college with degrees in disciplines other than finance (32% versus 25%). The share with a non-finance degree is higher in the US (50%) than in Europe (33%) and Asia-Pacific (17%). Previous studies of CEOs Descobriram da mesma forma que as mulheres no cargo principal têm uma experiência mais diversificada do que seus colegas de homens. (Ver Anexo 2)

Profissionais de finanças femininas podem ajudar a desbloquear o potencial de uma empresa

Lidar com a desigualdade de gênero na função financeira é imperativa não apenas para promover a equidade - também promete aumentar o desempenho corporativo. Isso reflete o argumento claro de nossa revisão de estudos anteriores: as empresas podem desbloquear todo o seu potencial, com mais mulheres profissionais da função financeira.

Role Models Help to Attract and Retain Talent

A previous BCG study identified visible role models as a Gem escondida para mulheres. Muitas mulheres estão desanimadas por não ver um número significativo de pares em cargos mais seniores. Eles querem modelos que entendam sua situação ou enfrentaram lutas semelhantes para equilibrar o trabalho e a vida doméstica. Além disso, outro estudo do BCG descobriu que 51% das mulheres não aceitariam um emprego de empresas que não correspondem ao seu Dei crenças . Ser percebido como um lugar desejável para trabalhar é especialmente importante no mercado de trabalho de hoje, pois muitas empresas estão achando mais difícil reter trabalhadores qualificados e contratar substituições. Por exemplo, o número de americanos que desistindo de seu trabalho é o mais alto já registrado, forçando os empregadores a Expanda seus pools de pesquisa e aumente a velocidade da contratação .

A diversidade de gênero fortalece a resiliência e a inovação

porque a função financeira geralmente dirige Transformações corporativas Os profissionais de finanças desempenham um papel crucial na promoção da resiliência e inovação no nível da empresa. Estudos mostraram que a diversidade aumenta essas capacidades, destacando os valiosos benefícios das mulheres na liderança. Um estudo de BCG descobriu que

Resilience. Greater diversity strengthens resilience—the capacity to survive the unexpected—which is a critical capability amid the uncertainty in today’s business environment. A BCG study found that Diversas empresas são melhores do que seus colegas mais homogêneos, suportando mudanças imprevistas e se adaptando a ameaças externas.

Inovação. Um estudo BCG encontrou uma correlação estatisticamente significativa entre o Diversidade de gerenciamento equipes e inovação geral. Empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão também relataram receita de inovação em 19 pontos percentuais superiores à das empresas com diversidade de liderança abaixo da média-45% da receita total versus apenas 26%. O mesmo estudo constatou que os ganhos mais significativos para a inovação vêm da alteração da composição da equipe de liderança em relação à origem nacional dos executivos, gama de origens da indústria, equilíbrio de gênero e carreira. A idade e o foco educacional mostraram um efeito menor. Dado que as CFOs atuais de mulheres têm uma formação profissional e educacional mais diversificada do que os homens, essa descoberta sugere que sua presença em uma equipe de liderança promoveria a inovação.

Profissionais de finanças femininas aumentam o desempenho financeiro

Crescimento, retorno e avaliações de mercado são aspectos -chave do desempenho financeiro de uma empresa. Estudos mostram que as profissionais de finanças das mulheres ajudam a aumentar cada um desses aspectos.

Growth. A BCG study shows that Diversidade de gênero está entre os fatores que melhor prevêem o crescimento corporativo futuro, que é o fator predominante do desempenho superior. Considerando que as funções financeiras estão expandindo seus papéis para se tornar o “ Custodiante de desempenho , ”Aumentando o número de mulheres profissionais será especialmente valioso à medida que as empresas se esforçam para crescer.

retorna. Promova a igualdade e os programas que acomodam as necessidades das mulheres e dos pais que trabalham Um tom menos otimista, evite a ofuscação e enfatize informações quantitativas. por S&P Global. Nos 24 meses depois que uma mulher CEO assumiu o comando, o momento do preço das ações aumentou 20%. E 24 meses após a nomeação de uma CFO da mulher, a lucratividade das empresas aumentou 6% e os retornos das ações cresceram 8%.Gender parity also makes a difference in the lower levels of an organization. A Morgan Stanley study analyzed 1,600 stocks globally, leveraging a framework with five major elements: percentage of women in the workplace, presence of women in key roles, equality in pay, company policies that promote equality, and programs that accommodate the needs of women and working parents. It revealed that companies with a larger proportion of women in the employee base realize higher returns with lower volatility and have moderately outperformed, on average, in the past five years.

Market Valuation. A recent academic study found that women CFOs have a more cautious approach to communication in earnings calls than men CFOs. They take a less optimistic tone, avoid obfuscation, and emphasize quantitative information. The researchers found that gender differences are especially evident in the questions-and-answers section of analyst calls and lead to favorable market and analyst reactions (as measured by abnormal stock returns in the three-day window around the call).

Additionally, the stock prices of companies with women CEOs and CFOs outperformed the market average, according to a study by S&P Global. In the 24 months after a woman CEO took the helm, stock price momentum increased by 20%. And 24 months after the appointment of a woman CFO, companies’ profitability increased by 6% and stock returns grew by 8%.

As empresas devem tomar ações concretas

Para capturar esses benefícios, as empresas precisam acelerar suas iniciativas para promover o papel das mulheres na função financeira. O sucesso exige tomar ações em muitas áreas - se tornando e terminando com liderança.

Liderança: Dê visibilidade aos modelos

A escassez de modelos nas funções financeiras significa que as mulheres não estão se beneficiando de uma "jóia oculta" que consideram uma das maneiras mais eficazes de promover a diversidade. As mulheres, como os homens, querem ver que o avanço de suas carreiras em finanças é possível - e normal. Isso inclui a nomeação de embaixadores e porta -vozes das mulheres na função financeira e criar fóruns para a troca de idéias e experiências entre as mulheres e os níveis de antiguidade. Os líderes devem comunicar seu apoio às iniciativas DEI e tomar ações visíveis para obter melhorias. Especialmente entre as contratações externas, mulheres de diversas disciplinas provaram ser CFOs de sucesso e podem ajudar a melhorar a paridade de gênero em todos os níveis de antiguidade. Benefícios (como licença parental, cuidados infantis e programas de capacidade flexíveis) igualmente disponíveis para homens e mulheres. Isso ajuda a libertar mulheres do estigma de exigir apoio extra da empresa para cumprir as obrigações familiares e de carreira e sinaliza um esforço consciente para promover a igualdade de gênero. Redes e consultores confiáveis ​​podem ajudar as mulheres em finanças a navegar por etapas de carreira. Para conectar profissionais juniores e seniores, as empresas podem desenvolver programas formais de patrocínio, mentor e amigos como plataformas dedicadas para o Exchange. Esses programas podem ajudar na retenção desses profissionais. O número desproporcional de homens em cargos seniores em finanças aumenta a probabilidade de os avaliadores serem homens. Para erradicar a discriminação contra as mulheres, as empresas precisam combater os vieses dos avaliadores de qualquer gênero. A padronização de notas de pagamento e a oferta de remuneração igual ajuda a demonstrar comprometimento com o tratamento igual. Muitas empresas contrataram mais mulheres e minorias, mas poucas criaram um ambiente que as incentiva a permanecer a longo prazo. Um local de trabalho adaptativo e inclusivo facilita a manutenção de um conjunto diversificado de talentos ao longo do tempo, incluindo um pipeline de líderes que contribuem para a inovação e a resiliência. Fazer benefícios, como licença parental e modelos de trabalho de capacidade flexível, disponíveis para homens e mulheres, como observado acima, é uma maneira poderosa de desencorajar as percepções estereotipadas das mulheres que exigem tratamento especial. Também mostra as pessoas que a empresa oferece um caminho viável para equilibrar os compromissos familiares e familiares, o que é crucial para permitir o emprego a longo prazo. Manter um local de trabalho inclusivo e bem estabelecido requer atenção e priorização contínuas. As empresas devem monitorar continuamente o status dos esforços de diversidade e considerar as próximas etapas necessárias para promover melhorias. Isso requer a definição de métricas claras para medir o progresso e responsabilizar a liderança por alcançar resultados fortes.

Companies must create platforms that give better visibility to their women finance leaders. This includes appointing women ambassadors and spokespersons in the finance function and creating forums for the exchange of ideas and experiences among women and across seniority levels. Leaders should communicate their support of DEI initiatives and take visible actions to achieve improvements.

Recruiting: Seek Talent at All Seniority Levels

A substantial number of senior finance leaders are external hires or have not followed typical finance career paths. Especially among external hires, women from diverse disciplines have proven to be successful CFOs and can help improve gender parity in all seniority levels.

To capture the opportunities, companies should increase their lateral hiring efforts across all seniority levels and be open to filling finance positions with women who have nontraditional profiles.

Companies should also boost their employee value proposition by making traditionally women-focused benefits (such as parental leave, childcare, and flexible capacity programs) equally available to men and women. This helps to free women from the stigma of requiring extra support from the company to fulfill family and career obligations and signals a conscious effort to promote gender equality.

Retention and Advancement: Enable Women Throughout Their Careers​

With fewer role models, women have less inspiration to draw from when managing their careers. Networks and trusted advisors can help women in finance navigate their way through career steps. To connect junior and senior women professionals, companies can develop formal sponsorship, mentor, and buddy programs as dedicated platforms for exchange. Such programs can help in retaining these professionals.

Companies also need to address advancement, which is still hampered by the unconscious biases of evaluators. The disproportionate number of men in senior positions in finance increases the probability that evaluators are men. To eradicate discrimination against women, companies need to counter the biases of evaluators, of either gender. Standardizing pay grades and offering equal pay helps to demonstrate commitment to equal treatment.

Culture: Build an Inclusive Workplace​

Formal diversity programs and initiatives, at best, only offer partial or temporary solutions to the challenges of workplace equality. Many companies have hired more women and minorities, but few have created an environment that encourages them to stay for the long term. An adaptive, inclusive workplace makes it easier to maintain a diverse pool of talent over time, including a pipeline of leaders contributing to innovation and resilience.

To sustain their efforts to promote inclusiveness, companies must engrain an understanding of diversity in their company culture. Making benefits, such as parental leave and flexible capacity working models, available to both men and women, as noted above, is a powerful way to discourage stereotypical perceptions of women requiring special treatment. It also shows people that the company offers a viable path to balancing career and family commitments, which is crucial to enabling long-term employment.

Leadership: Continuously Monitor Progress and Recalibrate Targets

It is important not to become complacent about progress on DEI issues. Maintaining a well-established, inclusive workplace requires ongoing attention and prioritization. Companies should continually monitor the status of diversity efforts and consider the next steps needed to foster improvements. This requires defining clear metrics for measuring progress and holding leadership accountable for achieving strong results.

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Duas principais descobertas orientadas para a ação emergiram do nosso estudo: Primeiro, as empresas se beneficiariam de ter mais mulheres na função financeira. Segundo, as líderes de finanças do futuro podem não ser contadores tradicionais ou até vir das fileiras de finanças. Essas idéias devem ser importantes para os executivos, pois procuram refinar e acelerar iniciativas para trazer mais mulheres a todos os níveis de financiamento de antiguidade. O objetivo não deve ser replicar o paradigma existente, mas usar o poder disruptivo da diversidade de gênero para elevar a inovação, a resiliência e o desempenho financeiro a níveis totalmente novos. E-alert

The authors thank Francesca Fermanelli and Hannah Lu Schmitt for their assistance in the development of this publication.