A julgar pelas manchetes, 2022 parecia um ano brutal para os trabalhadores digitais. O Twitter caiu quase 5.000 trabalhadores em novembro. Meta deixou 11.000 irem. A Amazon deve demitir mais de 18.000. Até agora este ano, o Salesforce disse que cortará 8.000. Depois de tantos anos de contratação frenética, especialmente durante a pandemia, quando a demanda por tudo disparou, a bolha apareceu? Outras empresas devem seguir o exemplo e cortar suas equipes de tecnologia também?
absolutamente não. Em vez disso, meu conselho é ver a rotatividade em Big Tech como uma oportunidade.
The clients I usually work with are traditional companies in various stages of Transformação digital . Essas empresas têm lutado para encontrar o talento técnico necessário para apoiar seus Estratégia digital : De engenheiros experientes de software e plataforma a especialistas em áreas como ciência de dados, inteligência artificial, aprendizado de máquina, segurança cibernética e automação de processos robóticos. Somente nos EUA, havia cerca de 70.000 posições específicas da tecnologia que permaneceram não preenchidas em 2021. As demissões recentes, que abrangem funções tecnológicas, digitais e comerciais, reduzem essa lacuna, mas elas não mudam completamente o mercado de talentos apertados. I would encourage them
This gap is especially pronounced as more companies try to develop their tech capabilities internally and reduce their reliance on outsourcing, where they’ve experienced higher turnover, data quality issues, IP risk, and overall less control. In the US alone, there were some 70,000 tech-specific positions that remained unfilled in 2021. The recent layoffs, which span tech, digital, and business roles, reduce this gap, but they don’t completely change the tight talent market.
Of course, many traditional companies are facing financial pressure themselves. I would encourage them not to freeze hiring altogether but to seize this unique opportunity to recruit theright talent: either filling niche roles where the talent is still so scarce or strategically bolstering internal teams—where one experienced software engineer may be worth ten of the Codificadores juniores que eles estão recebendo atualmente de contratados. Sua paixão é resolver problemas, não escalar escadas. Eles atingiram a maioridade trabalhando para nativos digitais, onde “maneiras de trabalhar na próxima geração de trabalho” é simplesmente como o trabalho é feito.
Many Big Tech alumni are the kind of employees you want in your organization. Their passion is solving problems, not climbing ladders. They came of age working for digital natives where “next gen ways of working” is simply how work gets done.
Muitos ex -alunos da Big Tech são os tipos de funcionários que você deseja em sua organização. Sua paixão é resolver problemas, não escalar escadas. Eles atingiram a maioridade trabalhando para nativos digitais, onde “maneiras de trabalhar na próxima geração de trabalho” é simplesmente como o trabalho é feito. Eles têm uma mentalidade ágil arraigada. Eles estão acostumados a colaborar em equipes totalmente empoderadas, multifuncionais e dispersas globalmente. Essas são as pessoas que conectam a tecnologia ao negócio; Eles são negociadores capazes e solucionadores de problemas que podem desbloquear suas equipes. As grandes empresas de tecnologia podem recrutar uma coorte de cerca de 200 proprietários de produtos "generalistas" por vez. Essas novas contratações percorrem diferentes equipes e linhas de negócios, desenvolvendo vastas redes e habilidades de gerenciamento geral para se tornarem mini-CEOs de sucesso para seus produtos. Muitas empresas convencionais com organizações de tecnologia menores, por outro lado, tendem a contratar talentos de produtos com habilidades tecnológicas específicas ou experiência de domínio. Essas empresas menores geralmente não fornecem a experiência intensiva de aprendizado para desenvolver gerentes gerais capazes. Não há generalistas fortes suficientes para dar a volta. Muitos estão emergindo de maus rompimentos com seus empregadores. Algumas empresas de tecnologia largaram equipes inteiras sem aviso prévio e mensagens impessoais - ou até "fantasmaram" e simplesmente as trancaram de seus equipamentos. E para alguns trabalhadores estabelecidos, esse tratamento ocorrerá depois de passar horas cansativas. Muitos também vêm de locais de trabalho onde a cultura e
Moreover, Big Tech has been a great training ground for product owners, who we see coming into the fore as a crucial tech talent segment. These are the people who connect the technology to the business; they’re capable negotiators and problem solvers who can unblock their teams. Big Tech companies might recruit a cohort of around 200 “generalist” product owners at a time. These new hires cycle through different teams and business lines, developing the vast networks and general management skills to become successful mini-CEOs for their products. Many conventional companies with smaller tech organizations, by contrast, tend to hire product talent with specific tech skills or domain experience. These smaller companies often don’t provide the intensive learning experience to develop capable general managers. There aren’t enough strong generalists to go around.
Keep in mind, though, that talent being cast off by Big Tech also comes with challenges. Many are emerging from bad breakups with their employers. Some tech companies dumped entire teams with no warning and impersonal messaging—or even “ghosted” them and simply locked them out of their equipment. And for some laid-off workers, this treatment will have come after putting in grueling hours. Many also are coming from workplaces where the culture and Gerenciamento de talentos As práticas foram amplamente impulsionadas por líderes de linha individuais, muitos dos quais nunca haviam passado por um grande ciclo de demissão antes. Inscreva -se
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Como resultado, muito desse talento estará procurando algo novo. Eles querem desafios de solução de problemas, mas talvez sem a cultura de acidentes e queimadores do mundo da tecnologia. Eles podem estar procurando uma empresa estável que trata bem seu povo, oferece planos de carreira interessantes e conecta o trabalho a um objetivo mais amplo. Eles podem até estar procurando algo completamente diferente. Aqui está o que um amigo postou recentemente em sua rede de mídia social: "Fui demitido e estou aberto a qualquer coisa. Vocês me conhecem. O que você acha que eu seria bom?" Parece uma oportunidade incrível para os recrutadores que procuram talentos de alto potencial e treinamento. Isso é o mais recente do BCG "
To capture this talent, you’ll need to connect with candidates in a human and empathetic way. This is what BCG’s most recent “ Decodificação de talento digital "A pesquisa sugere. Quando perguntamos aos trabalhadores digitais o que eles querem, a compensação é realmente importante. Mas também há um grande tema em torno de relacionamentos e respeito." O bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal "é sua principal prioridade. O número dois é" um bom relacionamento com os colegas ". Essa foi uma mudança significativa de nossa pesquisa anterior, antes da pandemia. Não apenas esquadrões e cerimônias Juliana Lisi
You’ll also need to tailor your value proposition. Good candidates likely want flexibility and may not adapt well to rigid bureaucracy. They’ll look for opportunities to develop their skills. If you say you’re agile, they’ll expect you to deliver single-threaded leadership and empowerment, not just squads and ceremonies. This may take some adjustments. But if you really need the kind of people who can pull off a digital transformation, now could be your chance.
