Tendências de candidatos a empregos 2015: canais, tempo de pesquisa e mudança de renda

Novas tecnologias estão trazendo eficiência à busca de emprego e transparência para o mercado de trabalho. Nunca foi mais fácil para as pessoas aprenderem sobre oportunidades de emprego e se apresentarem como candidatos. Em 2014, nossa pesquisa demonstrou que quase 20% das pessoas empregadas em todo o mundo começaram um novo emprego. À medida que as tecnologias de recrutamento continuam se espalhando, esse número pode aumentar. (Consulte “Sobre a pesquisa”.) Nossa pesquisa com mais de 13.000 indivíduos de 13 países - um das maiores pesquisas desse tipo - esclarece os canais que as pessoas estão achando mais eficazes na busca de emprego, quanto tempo os candidatos a emprego estão gastando na busca e o aumento ou diminuição resultante na renda e satisfação geral

The Boston Consulting Group and Recruit Works Institute set out to assemble a truly global view of the job search process today. (See “About the Research.”) Our survey of more than 13,000 individuals from 13 countries—one of the largest surveys of its kind—sheds light on the channels people are finding most effective in the search for employment, how long job seekers are spending on the search, and the resulting increase or decrease in their incomes and overall satisfaction.

Muitos candidatos a emprego hoje estão competindo nos mercados de trabalho globais, mas a experiência de um indivíduo em busca de emprego é moldada pelas forças políticas e econômicas locais. Por exemplo, agora há uma grande variedade de canais de busca de emprego, muitos deles habilitados pela Internet, mas o canal que você está usando pode depender de onde você mora. E seu nível de educação pode influenciar quanto tempo você gasta procurando emprego. Eles também revelam um mercado de busca de emprego complexo e em evolução, para quais agências governamentais, organizações de RH, recrutadores e candidatos a emprego devem estar prestando muita atenção. Trinta ou 40 anos atrás, os candidatos a emprego eram limitados em grande parte à mídia de papel, como jornais e revistas e a apresentações de familiares e amigos. O acesso generalizado à Internet e aos dispositivos móveis no século XXI, no entanto, deu origem a novas fontes e ferramentas. Hoje, apesar das diferenças entre os países, o processo de busca de emprego é mais padronizado globalmente, e a maioria das pessoas pode encontrar informações e procurar oportunidades casualmente e eficientemente. (Portais de currículo, fóruns de empregos, sites de postagem de empregos, agregadores de empregos), agências de emprego temporário e permanente e programas de treinamento de emprego

Our findings—which illuminate both global and local trends—demonstrate the increasing importance of the Internet for job seekers around the world. They also reveal a complex and evolving job search market, to which government agencies, HR organizations, recruiters, and job seekers themselves should be paying close attention.

Job Search Channels

The Internet changes everything, and it has changed few activities more profoundly than it has the job search process. Thirty or 40 years ago, job seekers were limited largely to paper media such as newspapers and magazines and to introductions from family and friends. The widespread access to the Internet and to mobile devices in the 21st century, however, has given rise to new sources and tools. Today, despite differences across countries, the job search process is more standardized globally, and most people are able to find information and search for opportunities casually and efficiently.

We asked job seekers about the channels they used to search for and select a job in 2014. The channels included:

• Commercial channels such as paper media (newspaper and magazine advertisements), Internet job sites (résumé portals, job forums, job posting sites, job aggregators), temporary- and permanent-employment agencies, and job training programs
• canais públicos such as government-run job services, including information centers and online job services
• Referral channels such as alumni networks and family and friends
• Consultas diretas com empregadores (como pedidos por meio de um site da empresa, contato com um funcionário da empresa e consultas de walk-in)

Apesar da ampla variedade de opções, 38% dos respondentes usaram apenas um canal em sua pesquisa e 26% usados ​​dois. (Consulte Apêndice, Anexo 3.)

A popularidade dos sites de empregos na Internet. Em segundo lugar, havia a mídia em papel, usada por 36% dos candidatos a emprego, seguida pelos canais de indicação direta e de consulta direta, através dos quais 33% e 24%, respectivamente, procuraram empregos. Vinte por cento dos entrevistados usaram serviços públicos. (Consulte Anexo 1.) Globally, Internet job sites were the most frequently used channel: 55% of all respondents had used such sites during their most recent search. In second place was paper media, used by 36% of job seekers, followed by referral and direct inquiry channels, through which 33% and 24%, respectively, searched for jobs. Twenty percent of respondents used public services. (See Exhibit 1.)

Thirty-three percent of all survey respondents said that Internet job sites were the most effective channel for finding employment. In second place was not paper media—considered the most effective by only 10% of respondents—but referrals, at 19%. Only 5% of respondents thought that public services were the most effective channel. (See Exhibit 2.) Considering these ratings as a percentage of the users of the channel in question, 60% of Internet job site users, 59% of referral users, and less than 33% of the users of paper media and public services said that the channel was the most effective. (See Appendix, Exhibit 4.)

Como mostra o Anexo 2, em todos os países, exceto a Índia, 25% a 52% dos entrevistados disseram que os sites da Internet foram os canais mais eficazes para ajudá -los a encontrar um trabalho. A classificação dos outros canais variou por país - uma prova da influência das políticas, economia e cultura nacionais no processo de busca de emprego. Por exemplo, na Índia, o canal de referência ficou em primeiro lugar, com 70% dos candidatos a emprego chamando -o de mais eficaz. No Japão, o canal público estava quase empatado em primeiro lugar com sites de empregos na Internet, com 24% dos entrevistados dando o ranking superior. No geral, os candidatos a emprego em países europeus, como Alemanha, Itália e Reino Unido, descobriram que os canais comerciais (incluindo mídia de papel, internet, agências de emprego e programas de treinamento de emprego) são mais eficazes do que o entrevistado médio. Em particular, os dois canais mais eficazes (sites de empregos e referências da Internet) atraíram diferentes dados demográficos. O usuário médio do local de trabalho da Internet era mais educado e mais jovem que o candidato médio de trabalho. O usuário médio de referências era menos educado e mais velho. (Consulte o Apêndice, Anexo 5.)

Different channels cater to different job seekers. In particular, the two most effective channels (Internet job sites and referrals) appealed to different demographics. The average Internet job site user was more educated and younger than the average job seeker. The average user of referrals was less educated and older. (See Appendix, Exhibit 5.)

O que torna os sites de empregos na Internet uma opção de pesquisa tão atraente? Eles permitiram que os entrevistados da pesquisa se candidatassem a mais empregos do que qualquer outro canal. Além disso, eles permitiram que os candidatos a emprego se aplicassem ao maior número de trabalhos no menor período de tempo. Acreditamos que essa facilidade e velocidade aumentaram a popularidade desses sites. (Consulte o Anexo 3.)

The Use of Electronic Devices. Having observed the success of Internet job sites, we examined electronic device use during the search process to better understand how this channel may evolve. In 2014, 76% of the job seekers we surveyed used an electronic device with Internet capability (PC, tablet, or smartphone) in their job search.

Most countries in our sample had rates of electronic device use of 80% to 90%. India, at 16%, had the lowest use rate and the lowest rate of Internet penetration, 18%. (See Appendix, Exhibit 6.) Unlike job seekers in other countries, those in India relied heavily on regular mobile phones (as opposed to smartphones); 60% of respondents in India named regular mobile phones as the type of device they used most frequently.

As Internet penetration in a country increased from less than 80% to more than 80%, the proportion of job seekers not using an Internet-enabled electronic device dropped from 32% to 15%. In countries with Internet penetration higher than 80%, about 85% of respondents used one or more devices. As India’s Internet penetration continues to increase—it grew from 7.5% in 2010 to 18% in 2014—we can expect to see more Indian job seekers shift to Internet-enabled electronic devices.

Roughly 70% of respondents used a PC in their job search, and 85% of them cited it as their most frequently used device. In contrast, 35% of respondents used a smartphone, and only 18% used a tablet.

About 50% of all PC users employed PCs exclusively in their job search. In contrast, only 14% of smartphone users employed only smartphones, and 11% of tablet users employed only tablets. For now, smartphones and tablets appear to serve as secondary devices.

The Search Period

New recruiting technologies have made the job search process more efficient and transparent, but not necessarily shorter. On one hand, Internet advertisements allow employers to reach a wide audience at the click of a button. On the other hand, job seekers today are able to subscribe to job posting updates and may thus spend a long time casually browsing online.

We asked survey participants how much time they spent searching for their current job, including the research period (from search to application) and the application period (from the application to an offer). Job seekers took an average of eight weeks to complete their research and waited five weeks to receive an offer.

Nossos resultados sugerem que vários fatores influenciaram a duração do período de pesquisa:

The Number of Applications Submitted. We observed that job search times were proportional to the number of applications job seekers filed, regardless of their education level or age. The more applications an individual submitted, the longer the search.

Crescimento do PIB. Durante um boom econômico, a criação de empregos está em ascensão e a demanda por trabalhadores é alta. Como resultado, as ofertas tendem a vir mais rapidamente. Os candidatos a emprego em países com crescimento do PIB superior a 2% levaram em média 11 semanas de tempo de busca, mais de um mês a menos do que as pessoas em países com crescimento do PIB inferiores a 2%, que passaram cerca de 16 semanas no processo. Os candidatos a emprego em países de alto crescimento viram uma redução de duas a três semanas no período de pesquisa e no período de aplicação. (Consulte Anexo 4.)

Educação. Os entrevistados com qualificações no nível terciário (grau de associado ou superior) tenderam a se aplicar a mais empregos e, como resultado, passaram mais tempo no processo de pesquisa-o período de pesquisa, em particular. (Ver Apêndice, Anexo 7.) The most highly educated job seekers in our sample consistently spent the most time searching, regardless of age. Respondents with tertiary-level qualifications (an associate’s degree or higher) tended to apply to more jobs and as a result spent more time on the search process—the research period, in particular. (See Appendix, Exhibit 7.)

Mudança de renda e satisfação geral

Uma das razões pelas quais as pessoas procuram um novo emprego é obter uma renda mais alta. Mas com que frequência os funcionários atingem esse objetivo? Em nossa pesquisa, perguntamos aos entrevistados se a renda deles havia aumentado, diminuído ou permaneceu o mesmo que resultado de sua busca de emprego. A partir de suas respostas, subtraímos o número de pessoas com diminuição da renda daqueles com aumento de renda e dividimos o resultado pelo número total de entrevistados. O índice de melhoria de renda resultante é um indicador da probabilidade de um aumento na renda. O Índice de Melhoria Média de Renda dos nossos entrevistados foi de 0,45. Os entrevistados que haviam perdido seus empregos anteriores registraram um índice de melhoria de renda de apenas 0,38. Aqueles que apenas não estavam satisfeitos em seus posições anteriores

Income improvement is closely tied to an individual’s motivation and overall morale. Respondents who had lost their previous jobs recorded an income improvement index of only 0.38. Those who were merely not satisfied in their previous
publicaram um índice de 0,66. Não é de surpreender que aqueles que foram motivados a mudar por causa de ofertas melhores viram o índice mais alto, cerca de 0,70. (Ver Apêndice, Anexo 8.)

Esperávamos que os países com boa saúde econômica (com crescimento do PIB acima de 2%) experimentassem pressão ascendente sobre a renda para manter a contratação de competitividade. Os resultados da pesquisa ilustraram que o índice de melhoria de renda era de cerca de 0,60 nesses países de alto crescimento, em comparação com cerca de 0,40 em países com crescimento do PIB inferior a 2%. (Consulte o Anexo 5 e o Apêndice, Anexo 9.)

A escolha do canal de pesquisa não teve um grande efeito sobre a renda. A melhoria de renda forte foi observada em canais usados ​​por uma proporção maior de candidatos a emprego com alta educação, como agências de emprego permanente e redes de ex-alunos. Entre os usuários de outros canais populares - mídia de papel, internet e centros de treinamento de emprego - recentemente 60% experimentaram um aumento de renda. Cerca de 50% das pessoas que usaram os canais de inquérito público, referências e diretos viram sua renda aumentar. (Consulte o Apêndice, Anexo 10.)

Claro, a renda não é o único fator na satisfação de um candidato a emprego. No mercado de trabalho de hoje, existem várias maneiras de avaliar uma pesquisa. Coletamos informações sobre a satisfação dos entrevistados com seus novos empregos, considerando quatro fatores:

• Salário
• Trabalho Conteúdo e Role dimensão. Setenta e quatro por cento dos entrevistados relataram uma melhora geral na satisfação no trabalho. Mas a satisfação geral não requer melhora em todos os fatores, nem é causada por um único fator. Entre os entrevistados satisfeitos, apenas 41% sofreram melhora nas quatro áreas. Da mesma forma, não houve um fator único que melhorou para todos os entrevistados satisfeitos. Cerca de 84% receberam um aumento de renda, 77% viram uma melhoria no conteúdo do trabalho, 70% experimentaram melhores relacionamentos de colegas de trabalho e 76% encontraram um melhor ambiente de trabalho. A satisfação geral foi mais alta entre os entrevistados na Índia, China e África do Sul. (Consulte o Anexo 6, Apêndice, Anexo 11 e “Atendores de emprego ativos versus passivos.”)
• Coworker relationships
• Work environment (including hours and nonsalary benefits)

We asked job seekers if their new job was better, worse, or the same as their old one on each dimension. Seventy-four percent of respondents reported an overall improvement in job satisfaction. But overall satisfaction does not require improvement in all factors, nor is it caused by a single factor. Among satisfied respondents, only 41% experienced improvement in all four areas. Similarly, there was no single factor that improved for all satisfied respondents. Some 84% received an income increase, 77% saw an improvement in work content, 70% experienced better coworker relationships, and 76% found a better work environment. Overall satisfaction was highest among respondents in India, China, and South Africa. (See Exhibit 6, Appendix, Exhibit 11, and “Active Versus Passive Job Seekers.”)

Perguntas estratégicas para os empregadores

Our survey findings give rise to important questions that can help employers fine-tune their recruitment and hiring strategies, develop better value propositions for potential employees,  deliver their messages through the channel that best suits their target talent pools, and adapt to new recruiting technologies. In short, these questions can help companies master the skills and capabilities they need to win today’s global war for talent:

• Quantos candidatos atraentes de emprego abordam sua empresa por meio de referências? Através da Internet?
• Sua empresa está preparada para um aumento no uso de dispositivos móveis por candidatos a emprego? Está preparado para processar e avaliar um aumento de consultas e aplicações? Os empregadores de sucesso adotarão estratégias específicas para cada uma. Os usuários da Internet favorecem o canal por sua facilidade de uso e capacidade de processar um grande número de aplicativos de uma só vez. As empresas podem alavancar a velocidade, a facilidade e a conveniência dos locais de trabalho para atrair candidatos e criar tráfego. Os usuários do canal de referência adotam uma abordagem mais focada em sua pesquisa, contando com amigos e colegas para orientá -los para oportunidades promissoras. As empresas podem explorar esse pool de talentos implementando programas formais de incentivo de referência, como prêmios em dinheiro para funcionários que ajudam a facilitar contratações de sucesso através do canal de referência. Sua empresa configurou um mecanismo para identificar os canais de pesquisa que os candidatos estão usando? Sua empresa recompensa os funcionários que incentivam candidatos atraentes a se inscrever?
• Do your company’s recruiting messages stress job satisfaction as well as attractive compensation?
• Is your company prepared to recruit through multiple channels, including Internet job sites, referrals, and employment agencies? Is it prepared to process and evaluate an increase in queries and applications?
• Does your company understand the channel preferences and other cultural factors that influence the behaviors of job seekers in the countries where it recruits?

Different Strategies for Different Channels. Internet job sites and referrals are the most widely used search channels. Successful employers will adopt strategies specific to each. Internet users favor the channel for its ease of use and ability to process a large number of applications at once. Companies can leverage the speed, ease, and convenience of job sites to draw applicants and build traffic. Users of the referral channel take a more focused approach to their search, relying on friends and colleagues to steer them toward promising opportunities. Companies can tap that talent pool by implementing formal referral incentive programs, such as cash awards for employees who help facilitate successful hires through the referral channel. Has your company set up a mechanism for identifying the search channels candidates are using? Does your company reward employees who encourage attractive candidates to apply?

Um aumento potencial em pesquisas de dispositivos móveis. Mas em muitos países em desenvolvimento - em particular, aqueles com baixas taxas de penetração na Internet - smartphones e, cada vez mais, os tablets são os dispositivos mais usados ​​para se conectar com a Internet. Sua empresa está recrutando nessas regiões e, se sim, adaptou sua interface de usuário, mensagens e abordagem para usuários de smartphones e tablets? Ele tem os recursos e a infraestrutura para lidar com grandes volumes de consultas de dispositivos móveis e para a exibição dos candidatos mais desejáveis? Como sua empresa planeja atrair visitantes para seu site e incentivar um fluxo interativo de idéias - não apenas cursos? The Internet is the channel of choice for job seekers, especially the young, well-educated individuals most companies are eager to hire. But in many developing countries—in particular, those with low Internet penetration rates—smartphones and, increasingly, tablets are the most widely used devices for connecting with the Internet. Is your company recruiting in those regions, and, if so, has it tailored its user interface, messaging, and approach to smartphone and tablet users? Does it have the resources and infrastructure to handle large volumes of inquiries from mobile devices and to screen for the most desirable applicants? How does your company plan to attract visitors to its website and encourage an interactive flow of ideas—not just résumés?

compensação e outros componentes da satisfação no trabalho. Mas os entrevistados deixaram claro que o bom pagamento por si só não torna o trabalho satisfatório. Funções aprimoradas e bons colegas também são importantes. Sua empresa tem uma estratégia para oferecer uma experiência de trabalho satisfatória aos funcionários exigentes? Sua cultura impõe uma prioridade na criação de um ambiente de trabalho colaborativo e de apoio, e os gerentes têm incentivos bem projetados para tornar o trabalho satisfatório para seus relatórios diretos? Sua empresa é conhecida pela qualidade de sua experiência de trabalho? Caso contrário, como você planeja ganhar uma reputação como empregador que não apenas paga bem, mas também oferece satisfação no trabalho de outras maneiras? One reason for seeking new employment is higher pay. But survey respondents made it clear that good pay alone does not make a job satisfying. Improved roles and good colleagues are also important. Does your company have a strategy for delivering a satisfying work experience to demanding employees? Does its culture place a priority on creating a collaborative and supportive work environment, and do managers have well-designed incentives to make work satisfying for their direct reports? Is your company known for the quality of its work experience? If not, how do you plan to gain a reputation as an employer that not only pays well but also delivers job satisfaction in other ways?

Pesquisa de empregos multicanal. Consequentemente, as empresas devem estar preparadas para obter consultas e aplicativos de uma variedade de canais, incluindo, entre outros, mídia impressa, referências e agências, bem como a Internet. Quão boa é a cobertura da sua empresa de vários canais? Você pode identificar diferenças entre os candidatos com base nos canais que eles usam? Sua empresa adapta sua mensagem a cada canal-por exemplo, usando referências para atrair candidatos mais antigos e relativamente sem instrução para algumas postagens e a Internet para atrair candidatos mais jovens e com melhor educação para posições altamente qualificadas? varia de acordo com seu meio. Por exemplo, enquanto as referências são o principal canal de pesquisa na Índia, onde a penetração da Internet é baixa, a mídia impressa é amplamente usada nos EUA, apesar da alta taxa de penetração da Internet do país. É crucial, portanto, que as empresas reconheçam as diferenças locais no comportamento da pesquisa e adapte suas estratégias de recrutamento de acordo. Isso significa desenvolver a experiência local para recrutar em vários mercados e uma estratégia para cada canal. Sua empresa entende as práticas de pesquisa local? Caso contrário, você sabe onde encontrar pessoas que podem oferecer conselhos práticos e testados? Também lança luz sobre as muitas maneiras pelas quais os candidatos a emprego em todo o mundo estão se aproximando de sua busca pelo emprego. Os sites e referências da Internet são considerados os dois canais mais eficazes, mas seria um erro dizer que um é melhor que o outro. Cada um se adequa a um tipo específico de usuário. Os sites de empregos na Internet são o canal preferido de indivíduos altamente instruídos e os de países desenvolvidos. As referências são o canal preferido de pessoas em países com realizações mais baixas na educação e no PIB. As pesquisas por referências levam nove semanas, em média, em comparação com 15 semanas para pesquisas na Internet. Entre os usuários dos sites de empregos na Internet, 58% alcançaram a renda, em comparação com 50% para os usuários do canal de referência. Ele pode processar um volume muito maior de aplicativos do que o canal de referência. Acreditamos que essa diferença chave impulsionará o crescimento e a evolução contínuos da pesquisa de empregos na Internet. Estamos ansiosos para ver como futuros desenvolvimentos tecnológicos continuam a diminuir o tempo que as pessoas gastam procurando emprego sem limitar - e de fato expandir - suas opções. We found that job seekers use a variety of search channels and rate many of them as effective. Consequently, companies must be prepared to field inquiries and applications from an array of channels, including, among others, print media, referrals, and agencies, as well as the Internet. How good is your company’s coverage of multiple channels? Can you identify differences among candidates on the basis of the channels they use? Does your company tailor its message to each channel—for example, using referrals to attract older, relatively uneducated candidates for some posts and the Internet to draw in younger, better-educated applicants for highly skilled positions?

Local Differences. Although our survey revealed some global trends, such as the widespread use of the Internet, the job search is inherently a social and cultural activity that varies according to its milieu. For example, whereas referrals are the main search channel in India, where Internet penetration is low, print media is widely used in the US, despite the country’s high Internet penetration rate. It is crucial, therefore, for companies to recognize local differences in search behavior and tailor their recruiting strategies accordingly. That means developing the local expertise to recruit in multiple markets and a strategy for each channel. Does your company understand local search practices? If not, do you know where to find people who can offer practical, tested advice?

Options and Opportunities

Our survey reveals the immense changes that the Internet has brought to the job search process. It also sheds light on the many ways job seekers around the world are approaching their search for employment. Internet job sites and referrals are considered the two most effective channels, but it would be a mistake to say that one is better than the other. Each suits a particular kind of user. Internet job sites are the preferred channel of highly educated individuals and those in developed countries. Referrals are the preferred channel of people in countries with lower attainments in education and GDP.

Searches through the referral channel generally move more quickly than Internet searches, but Internet job seekers see better income improvement. Searches through referrals take nine weeks, on average, compared with 15 weeks for Internet searches. Among users of Internet job sites, 58% achieved income increases, compared with 50% for users of the referral channel.

The Internet is a scale enabler and force multiplier. It can process a much higher volume of applications than the referral channel. That key difference, we believe, will drive the continued growth and evolution of Internet job search. We look forward to seeing how future technological developments continue to decrease the time people spend searching for employment without limiting—and in fact expanding—their options.