Como fazer as reformas da eficácia do professor grudar

Todos nós sabemos que os melhores professores podem mudar a vida dos alunos-não apenas as pontuações dos testes. Por muito tempo, muitos sistemas de gerenciamento de escolas públicas falharam em ajudar os professores a melhorar suas habilidades profissionais e eficácia na sala de aula e a recompensar e reter os melhores professores por seu desempenho e dedicação. Nas últimas duas décadas, filantropos, educadores e formuladores de políticas trabalharam em uma variedade de soluções de gerenciamento, muitos se concentraram nas práticas de avaliação de professores. De 2010 a 2016, a Bill & Melinda Gates Foundation Foundation Partnerships for Effective Ensthing Initiative (BMGF IP) investiu centenas de milhões de dólares em experimentação e implementação de reformas administrativas em distritos escolares com grandes minorias e populações de estudantes economicamente desadachadas em Memphis, Tennessee; Pittsburgh, Pensilvânia; Tampa, Flórida; e um consórcio da escola charter em

But to raise the quality of their students’ educational experience during their formative school years, teachers—especially those in resource-constrained schools—need much more support than they’ve been getting. For too long, many public-school management systems have failed both to help teachers improve their professional skills and effectiveness in the classroom and to reward and retain the best teachers for their performance and dedication.

Indeed, since the early 1980s, teaching quality has been a recurring theme in public-school-reform calls to action. Over the past two decades, philanthropists, educators, and policymakers have worked on a variety of management solutions, many focused on teacher evaluation practices. From 2010 through 2016, the Bill & Melinda Gates Foundation Intensive Partnerships for Effective Teaching Initiative (BMGF IP) invested hundreds of millions of dollars in experimentation and implementation of management reforms in school districts with large minority and economically disadvantaged student populations in Memphis, Tennessee; Pittsburgh, Pennsylvania; Tampa, Florida; and a charter school consortium in Califórnia. ¹ 1 O BCG estava entre várias empresas envolvidas pelo BMGF e seus parceiros distritais durante os estágios de planejamento e implementação dos subsídios de IP.

Os participantes concordaram em pilotar novas abordagens para avaliação de desempenho dos professores e gerenciamento de talentos e depois medir o impacto dessas reformas nos resultados dos alunos. Os Institutos Rand -Americanos Independentes para Pesquisa Relatório  Comissionado pelo BMGF para avaliar a iniciativa, mostrou que, com base em indicadores tradicionais, como pontuações de teste e taxas de graduação, houve pouca ou nenhuma melhoria nos resultados dos alunos.

In our view, these results are not indicators of the program’s Falha, como foi amplamente relatado pela imprensa. As descobertas do estudo BMGF, no entanto, revelam a complexidade e os desafios envolvidos na habilitação da eficácia dos professores, incluindo a avaliação do impacto das mudanças de gerenciamento em professores e alunos e alcançando resultados inovadores. 

Apesar dos muitos desafios, há muitas evidências de que as práticas suportadas pelo BMGF estão funcionando. A maioria dos distritos escolares que participaram do programa BMGF IP e muitos outros em todo o país adotaram rubricas de observação em sala de aula, processos de avaliação focados em habilidades, desenvolvimento de desenvolvimento e treinamento de carreira e métodos de remuneração baseados em desempenho. Continuando a investir em políticas e práticas que apoiem sistematicamente a eficácia do professor não vale apenas a pena, mas também é essencial para alcançar melhorias na mudança de etapas na qualidade da educação pública.

Districts are refining reforms across each of these areas as they learn what works best. Continuing to invest in policies and practices that systematically support teacher effectiveness is not only worthwhile, it is also essential for achieving step change improvements in the quality of public education.

ACIMENTAS DA iniciativa BMGF

O BMGF IP adicionou significativamente a um CRESCENDO DO CRODADE DE PESQUISA  Sobre os benefícios e os desafios do gerenciamento da eficácia dos professores, abordando mudanças substantivas de processos em áreas como contratação, demissão, avaliação de desempenho, treinamento, promoção e compensação. Poucos distritos já haviam tentado uma abordagem tão abrangente e sistemática para melhorar a eficácia do professor.

Kriner Cash, when he was the superintendent of Memphis City Schools (now Shelby County Schools), called the grant a “Changer Game.”   A Memphis revisou suas práticas de recrutamento de professores para identificar e atrair candidatos de alta qualidade, substituiu a antiguidade por compensação baseada no desempenho, adicionou mais avaliações da sala de aula lideradas por diretores e os SFORTES DE SESFERTOS EMPROVENDIMENTOS DE PESSOAS EMPRESTENDENTES DE PESSOAS EMPRESTENDENTES DE PESSOAS DE PESSOATEN ENVIMENTO A RINGERNO A RINGERNO A RINGERNO A RINGERNO TÍPICO TÍPICO TÍPICO DO SATIMELO necessidades de desenvolvimento e potencial. Os distritos participantes também começaram a usar o sistema de avaliação para aumentar sistematicamente o número de professores eficazes e remover professores persistentemente ineficazes. A identificação de artistas ruins ajudou os distritos a segmentarem professores que se beneficiariam de recursos adicionais de treinamento e orientação. A maioria disse que o novo sistema de avaliação os ajudou a identificar maneiras específicas de que eles poderiam melhorar suas práticas de ensino. O Distrito Escolar da Independência de Dallas (Dallas ISD) iniciou seu

All districts replaced typical binary satisfactory-unsatisfactory rating systems with methods that provide personnel decision makers with a deeper understanding of each teacher’s skills, developmental needs, and potential. The participating districts also began using the evaluation system to systematically increase the number of effective teachers and remove persistently ineffective teachers. Identifying poor performers helped districts target teachers who would benefit from additional coaching and mentoring resources.

Although some of the teachers at BMFG IP sites questioned the fairness of the new evaluation methods, the majority of teachers surveyed for the RAND assessment said that they were comfortable with the changes, including having principals observe them in their classrooms. Most said that the new evaluation system helped them identify specific ways that they could improve their teaching practices.

Teacher Effectiveness Management in Dallas and DC

Around the US, management reforms focused on teacher effectiveness programs are underway and succeeding—even in districts that did not receive BMGF funding. The Dallas Independence School District (Dallas ISD) started its Iniciativa de Excelência em Professores  em 2014, e O Distrito de Washington, em Columbia Public Schools (DCPS), lançou seu programa de impacto em 2009 . Seguimos esses programas de perto ao longo dos anos e trabalhamos com o Dallas ISD em outras iniciativas. Ambos os distritos foram apresentados em um Relatório de 2018 do Conselho Nacional de Qualidade do Professor  (NCTQ).

Nem Dallas nem DC esperavam que o trabalho de eficácia do professor resulte em uma correção rápida. Em vez disso, ambos assumiram compromissos substanciais de longo prazo e integraram o trabalho ao tecido de suas operações. E cada um fez um progresso significativo.

Avaliações e classificações diferenciadas. Os professores são avaliados anualmente em termos de desempenho de ensino na sala de aula, sua liderança fora da sala de aula, medidas do desempenho de seus alunos e feedback de alunos e pais. Sua classificação de desempenho - progresso, proficiente, exemplar ou insatisfatória para professores que não são novatos - é expressa como uma média dos metas de distribuição atual e do ano anterior. Por exemplo, a categoria que representa as classificações mais baixas pode incluir não mais de 3% dos professores, e a categoria mais alta pode incluir não mais de 2% dos professores. Somente os professores classificados entre os 30% melhores do grupo de pares concluíram pelo menos três anos de serviço e atendem a outros critérios de desempenho são elegíveis para as categorias exemplares ou mestres. Os limites em cada categoria reduzem as classificações excessivamente generosas e ajudam no discernimento da qualidade do ensino. Os professores que obtêm uma classificação de proficiência ou superior também são elegíveis para reconhecimento adicional por meio do processo de revisão de professores (DTR), que abrange habilidades instrucionais, liderança de pares e contribuições para a profissão. Os professores que conseguem isso obtiveram altas pontuações no desempenho do ensino, desempenho dos alunos e, quando aplicável, pesquisas de experiência dos alunos. Os professores cujas classificações os colocaram no nível mais baixo recebem apoio de treinamento. Eles têm um ano para melhorar suas pontuações. Hoje, os professores classificados como artistas ruins têm três vezes mais chances de deixar a escola do que os classificados em alta, de acordo com o relatório do NCTQ. De acordo com um Dallas and DC have created multidimensional evaluations that are used to rank development and performance. Teachers are evaluated annually in terms of their teaching performance in the classroom, their leadership outside the classroom, measures of their students’ achievement, and feedback from students and parents.

In Dallas, teachers’ effectiveness is evaluated on the basis of their skills and experience and ranked on a scale that ranges from novice to master. Their performance rating—progressing, proficient, exemplary, or unsatisfactory for teachers who are not novices—is expressed as an average of the current and the prior year’s performance.

Dallas ISD sets distribution targets for each category of teacher ratings. For example, the category representing the lowest rankings can include no more than 3% of the teachers, and the highest category can include no more than 2% of the teachers. Only teachers who are rated in the top 30% of their peer group, have completed at least three years of service, and meet other performance criteria are eligible for the exemplary or master categories. Caps on each category reduce overly generous ratings and aid in discernment of teaching quality. Teachers who earn a rating of proficient or higher are also eligible for additional recognition through the Distinguished Teacher Review (DTR) process, which covers instructional skills, peer leadership, and contributions to the profession. The teachers who achieve this have earned high scores in teaching performance, student achievement, and when applicable, student experience surveys.

DCPS teachers’ performance is rated in five tiers, ranging from “highly effective” to “ineffective.” Teachers whose ratings put them in the lowest tier are given coaching support. They have one year to improve their scores. Today, teach­ers rated as poor performers are three times more likely to leave their school than those ranked high, according to the NCTQ report. According to a Estudo Futureed da Universidade de Georgetown A DCPS manteve 94% de seus professores que foram altamente eficazes e 89% daqueles classificados eficazes de 2016-2017 a 2017-2018. 

Como Dallas ISD, o DCPS usa um professor de vários estágios, professor estabelecido, professor avançado, professor distinto e professor especialista Iniciativa de liderança para professores (ELEVADOR). As categorias definem professores novos, progressos e de alto desempenho e também atribuem compensação de professores, responsabilidades de liderança e oportunidades de crescimento proporcionais ao seu lugar na escada. Antes do sistema de avaliação atual, levaria 37 anos para um professor com doutorado atingir o nível máximo de compensação anual de US $ 87.338. Agora, os melhores professores da categoria mestre podem ganhar até US $ 100.000 em seis anos. 

Pay for Effectiveness. Compensation levels in Dallas are tied to each of the effectiveness categories. Prior to the current evaluation system, it would take 37 years for a teacher with a PhD to reach the maximum annual-compensation level of $87,338. Now, the best teachers in the master category can earn up to $100,000 within six years. 

Professores DCPs altamente eficazes podem ganhar bônus de até US $ 25.000. De 2014 a 2018, a retenção de professores altamente classificados melhorou drasticamente. O distrito informou que apenas 0,5% dos melhores professores deixaram o distrito, enquanto a rotatividade entre os artistas mais pobres foi de quase 40%. Sob o antigo sistema de pagamento baseado em antiguidade, essas porcentagens foram revertidas.

Em 2017, os DCPs aumentaram o financiamento de US $ 5,8 milhões para US $ 13,5 milhões para bônus para professores com as melhores análises de desempenho. O sistema de compensação está totalmente integrado ao elevador. Os professores do DCPS, classificados altamente eficazes em anos consecutivos, veem seus salários aumentarem dramaticamente, em alguns casos subindo para mais de US $ 100.000 após cinco anos. Professores de escolas com os ambientes de ensino mais desafiadores. 

High-Performance Teachers in Low-Performance Schools. Dallas and DC have earned recognition for their approaches, which combine skill-level- and performance-based compensation, differentiated by location, with strategies for retaining the best teachers in schools with the most challenging teaching environments. 

O Programa de Excelência no Campus (ACE) da Dallas ISD paga a sua melhor classificação professores e administradores que trabalham nas escolas de mau desempenho do distrito. Atualmente, os principais professores recebem de US $ 8.000 para assumir responsabilidades não instrucionais extras em áreas como desenvolvimento profissional, planejamento de lições e monitoramento de dados. Resultados preliminares para 2018 mostram que Blanton, que havia perdido as marcas de prestação de contas do estado nos cinco anos anteriores, combinou ou excedeu as pontuações de escolas no nível da leitura em áreas mais ricas do distrito. O estudo de Georgetown Futureed mostrou que a porcentagem de professores altamente eficazes nas 40 escolas de menor desempenho da DCPS aumentou de 75% em 2011 para 83% em 2016. Outro

Dallas ISD’s Annie Webb Blanton Elementary—a Pre-K–5 school in which 90% of the students are from families with incomes below the poverty line—has rapidly benefited from ACE. Preliminary results for 2018 show that Blanton, which had missed the state’s accountability marks in the previous five years, matched or exceeded reading-level scores of schools in more affluent areas of the district.

Teachers in DCPS’s highest-need schools who have earned top ratings for six or more consecutive years are paid salaries that normally go to teachers with 12 additional years of experience. The Georgetown FutureEd study showed that the percentage of highly effective teachers in DCPS’s 40 lowest-performance schools rose from 75% in 2011 to 83% in 2016. Another Estudo do programa DCPS, Impact,  Realizada por professores da Universidade da Virgínia e da Universidade de Stanford, mostrou como os resultados dos alunos em escolas historicamente de baixo desempenho haviam melhorado após um único ano com professores altamente cotados. Sua análise controlada mostrou que, quando professores altamente eficazes substituíram professores menos eficazes nessas escolas, os alunos progrediram em média quatro meses adicionais de aprendizado em matemática e leitura. O relatório do NCTQ também observou que, desde 2009, o DCPS obteve ganhos significativos na avaliação nacional do progresso educacional na matemática e leitura da quarta e oitava série. Além disso, a lacuna de desempenho de estudantes em preto branco na matemática e leitura da quarta série se restringiu. Ao mesmo tempo, não podemos esperar que tais iniciativas sejam balas de prata, e não devemos reduzir seus resultados para somos julgamentos de mordida. Tais iniciativas devem se tornar parte de como os distritos operam. Os seguintes imperativos visam aumentar a probabilidade de que as escolas tenham sucesso na incorporação de processos de gerenciamento em suas instituições para melhorar a eficácia do professor ao longo do tempo.

Progressing from Programs to Practices

Initiatives aimed at improving teacher effectiveness must be considered more than simple reforms. At the same time, we cannot expect such initiatives to be silver bullets, and we must not reduce their results to sound bite judgments. Such initiatives must become part of how districts operate. The following imperatives are aimed at increasing the likelihood that schools will succeed in embedding management processes in their institutions to enhance teacher effectiveness over time.

• Torne as recompensas significativas. Recompensas e reconhecimento além da compensação também são importantes. Em  Teachers should receive extra compensation for demonstrating outstanding skills, and the financial rewards need to be significant enough to motivate good teachers to stay and to grow. Rewards and recognition beyond compensation are important, too. In  Um vídeo  No site do Dallas ISD, os professores elogiam o processo da DTR por reconhecer seus esforços para, nas palavras de um professor, "vá além e além". Outro elogiou por ajudá -la a olhar mais criticamente para seus pontos fortes e fracos e encontrar maneiras de melhorar. 
• Stay the course.  Essas iniciativas devem ter líderes que apóiam o processo, construindo capacidade ao longo do tempo, independentemente da rotatividade na escola, distrito ou liderança estadual. Apesar da rotatividade no papel de chanceler do DCPS, o impacto recebeu apoio consistente por meio de um escritório dedicado e uma equipe comprometida. Além disso, as histórias de Dallas e DC ilustram que, enquanto as avaliações estão ligadas a decisões baseadas em desempenho sobre retenção, desenvolvimento e pagamento, práticas de avaliação de professores podem ser consideradas estratégias no nível do distrito para melhorar a eficácia do professor. No entanto, para pagar, alterar esses sistemas complexos requer paciência e tempo.
• Refine conforme você aprende. Por exemplo, o modelo de compensação do Dallas ISD foi revisado anualmente para garantir a competitividade do mercado. Isso significa fazer ajustes nos níveis de compensação e fornecer aumentos salariais para os professores que atendem aos requisitos de elegibilidade. Isso levou o Dallas ISD a aumentar o limite do número de pessoas que podem receber as classificações mais altas e simplificou o sistema, reduzindo o número de níveis de compensação. Como observado acima, o modelo ACE continua a evoluir. Reconhecendo o potencial de conflito ao usar avaliações de desenvolvimento e classificações, os DCPs criaram um sistema de desenvolvimento profissional separado que não se baseia em avaliações de desempenho de alto risco. Progressing from a program to a permanent process requires continual experimentation and learning-driven improvements. For example, the Dallas ISD compensation model has been reviewed annually to ensure market competitiveness. This means making adjustments to the compensation levels and providing salary increases for returning teachers who meet eligibility requirements. This has prompted Dallas ISD to raise the cap on the number of people who can receive the highest ratings, and it has simplified the system by reducing the number of compensation levels. As noted above, the ACE model continues to evolve.

IMPACT has also made many modifications, including, for example, reducing the number of classroom observations as teachers improve and adjusting the weights assigned to various elements of evaluations. Recognizing the potential for conflict when using evaluations for development and ratings, DCPS created a separate professional-development system that is not based on high-stakes performance evaluations.

• Seja claro e inclusivo. Os sites que tiveram mais sucesso são aqueles que, desde o início, envolvem os professores no planejamento de design e implementação e em fazer melhorias. O Dallas ISD reúne o feedback rotineiramente sobre a rubrica de avaliação de professores, diretores e outras partes interessadas e a calibra através de visitas ao campus e análises de dados. Ele também recruta professores de cada campus da escola para participar de treinamentos regulares do sistema de avaliação e incentiva os participantes a compartilhar o que aprendem com seus colegas. O DCPS oferece guias de impacto personalizados para professores em diferentes graus e funções, e fornece treinamento no local em escolas individuais. Um membro da equipe de impacto está em chamado para responder a perguntas e abordar as preocupações dos professores e administradores. The best way to get teachers on board for change is to ask for their input early and often. The sites that have been most successful are those that, from the start, engage teachers in the design and implementation planning and in making improvements. Dallas ISD routinely gathers feedback on the evaluation rubric from teachers, principals, and other stakeholders and calibrates it through campus visits and data analyses. It also recruits teachers from each school campus to attend regular evaluation system trainings and encourages participants to share what they learn with their colleagues. DCPS offers IMPACT guidebooks customized for teachers in different grades and roles, and it provides onsite training at individual schools. An IMPACT team member is on call to answer questions and address teachers’ and administrators’ concerns.
• Invista além da eficácia do professor.  While a tight focus on strategies to influence teacher effectiveness is necessary, there are many other investments inside and outside the classroom that are critical for students.  Estrutura de transformação K -12 do BCG  identifica muitos fatores -chave dos resultados dos alunos, incluindo  Educação da infância da infância ; Competências sociais e emocionais dos alunos; Serviços de suporte "WraParound", como a preparação para faculdades e orientação para a saúde e nutrição; e engajamento familiar. Dallas e DC investiram pesadamente nesses serviços de apoio, que complementam e aumentam os esforços de eficácia dos professores. 

As recompensas de persistência e paciência

Tom Kane, diretor do corpo docente da Universidade de Harvard do Centro de Política Educacional, atuou como vice -diretor da filial de educação dos EUA de 2008 a 2012. Em Suas reflexões sobre a iniciativa de eficácia do ensino do BMGF , Ele escreveu que "a comunidade de políticas educacionais dos EUA tem uma longa história de pegar e depois abandonar idéias de reforma".  

De fato, mudar a maneira como os professores são avaliados, recompensados ​​e suportados não é fácil. Medir como as iniciativas de gerenciamento de eficácia do professor afetam os alunos é ainda mais difícil. A boa notícia é que os reformadores da escola pública que defendem as inovações gerenciais para aumentar a eficácia dos professores não estão abandonando suas idéias-ou seus ideais. Eles estão mantendo o curso, dobrando as idéias que funcionam. E a persistência deles está sendo recompensada. Lane McBride