O que é tendência em empregos e habilidades

Compreendendo as tendências econômicas nos termos mais amplos - o que as indústrias estão em expansão. Mas não é tão fácil obter uma compreensão semelhante do mercado de trabalho: não apenas quais empregos estão crescendo e quais estão desaparecendo, mas quais habilidades estão cada vez mais procuradas - e que estão se tornando obsoletas. Para as empresas, essas idéias podem melhorar a precisão no planejamento estratégico da força de trabalho, identificando as necessidades futuras da força de trabalho mais cedo. As empresas podem adaptar suas práticas de recrutamento e direcionar seus investimentos em desenvolvimento de talentos de maneira mais apropriada, mesmo proativa. Para os governos, as idéias sobre a oferta e a demanda por empregos e habilidades podem informar políticas públicas. Essas idéias são cruciais, por exemplo, na reforma dos programas de educação e treinamento para melhor atender o público, as empresas e as economias. Para os indivíduos, eles podem orientar decisões fundamentais sobre educação e carreiras.

The ability to answer these questions and discern supply and demand trends has major implications. For companies, such insights can improve accuracy in strategic workforce planning by identifying future workforce needs sooner. Companies can adapt their recruitment practices and target their talent development investments more appropriately, even proactively. For governments, insights about the supply of and demand for jobs and skills can inform public policy. These insights are crucial, for example, in reforming education and training programs to better serve the public, businesses, and economies. For individuals, they can guide pivotal decisions about education and careers.

Como o ritmo da mudança tecnológica acelera, o mesmo ocorre com a evolução orientada para a tecnologia de empregos e habilidades. Felizmente, a tecnologia também oferece maneiras de melhorar nossa compreensão dessa evolução. Com publicações on-line agora os principais meios para trabalhos de publicidade, temos um rico tesouro de dados digitais que oferece uma oportunidade sem precedentes para entender como o mundo do trabalho está mudando. Somente o tamanho e a diversidade da população e da economia dos EUA são um proxy razoável para as tendências globais. Ao analisar o número e a taxa de crescimento dessas listagens ano após ano, conseguimos obter uma imagem das tendências nas publicações de emprego em setores amplos e em áreas de trabalho específicas. Portanto, analisamos as habilidades listadas nas publicações de emprego, classificando -as da mesma maneira que classificamos empregos. Tanto a economia quanto a sociedade dependem de garantir que os indivíduos estejam preparados para o futuro e permaneçam empregáveis. Mas as pessoas mudam mais lentamente do que a tecnologia. Como a tecnologia afeta os empregos e as habilidades necessárias para realizar esses trabalhos, todos devemos nos adaptar. A longo prazo, os insights agora disponíveis através de ferramentas de Big Data e Analytics podem ajudar os empregadores e governos a impedir ou mitigar mais efetivamente a demanda e a oferta de lacunas - e ajudar os funcionários a se prepararem para o futuro. Em um mundo em rápida mudança, quanto mais cedo pudermos identificar mudanças, mais podemos nos adaptar com sucesso. Para entender como essas diferenças evoluíram nos últimos anos, analisamos mais de 95 milhões de publicações de emprego on -line de janeiro de 2015 a dezembro de 2018, com base em dados da Burning Glass Technologies. (Consulte “Nossa metodologia”.) Embora os dados que estudamos cobrem apenas o mercado de trabalho dos EUA, nossa análise tem relevância global, dado o tamanho da economia dos EUA e a semelhança das principais tendências que afetam os empregadores em todo o mundo. Embora os anúncios de emprego on -line não representem a totalidade das vagas de emprego, eles capturam uma porcentagem considerável o suficiente - 85% - que o número, a amplitude e o prazo do nosso conjunto de dados fornecem um espelho confiável das tendências do mercado nacional de trabalho.

In this report, we examine job market trends as reflected in millions of online job postings in the US—collected by Burning Glass Technologies, a leading provider of real-time labor market information—over the three-year period from 2015 through 2018. Although the data covers the US market only, the size and diversity of the US population and economy are a reasonable proxy for global trends. By analyzing the number and growth rate of these listings year over year, we were able to get a picture of the trends in job postings across broad sectors and within specific job areas.

A look at the skills that these jobs require provides a more detailed view of changes in the nature of work. We therefore looked at the skills listed in job postings, classifying them in the same way that we classified jobs.

A vibrant economy and, by extension, a healthy society depend on having an adequate supply of qualified workers to meet current and future demand. Both the economy and society depend on ensuring that individuals are prepared for the future and remain employable. But people change more slowly than technology. As technology affects jobs and the skills required to perform those jobs, we must all adapt.

Many skills can be learned relatively quickly, so companies and individuals who are aware of the latest trends will be at an advantage. In the longer term, the insights now available through big data and analytics tools can help employers and governments more effectively preempt or mitigate demand and supply gaps—and help employees prepare for the future. In a fast-changing world, the sooner we can identify change, the more we can adapt successfully.

Jobs in Demand and Growth in That Demand

Differences in the demand for and supply of particular jobs give us a window into workplace trends and, more broadly, the changing nature of work. To understand how these differences have evolved in recent years, we analyzed more than 95 million online job postings from January 2015 through December 2018 based on data from Burning Glass Technologies. (See “Our Methodology.”) Although the data we studied covers the US job market only, our analysis has global relevance, given the size of the US economy and the similarity of key trends affecting employers worldwide. While online job ads do not represent the totality of job openings, they capture a sizable enough percentage—85%—that the sheer number, breadth, and timeframe of our data set provide a reliable mirror of national job market trends. ¹ 1 Tecnologias de vidro em chamas, perguntas frequentes.

As cinco categorias de trabalho

We grouped the jobs in our study into five categories along two dimensions: the number of job postings in 2018 and the growth in the number of postings, as reflected in the average annual change over the period January 2015 through December 2018. (See Exhibit 1 and Exhibit 2.)

• Trabalhos de carro-chefe são aqueles em alta demanda (10.000 a 1 milhão de postagens) e ainda crescem (até um aumento de 20% nas postagens por ano). são aqueles que têm menos de 10.000 postagens anuais, mas estão crescendo a uma taxa extremamente alta (mais de 40%). Como o impacto deles é limitado, não os analisamos em detalhes neste relatório. abrange uma ampla gama de setores e funções, que organizamos em sete grupos amplos com base nas famílias da rede O*do Departamento de Trabalho: Educação
• Fast-growing jobs also experience high demand but are growing even faster (more than 20% yearly).
• High-growth jobs are those that have fewer than 10,000 annual postings but are growing at an extremely high rate (more than 40%).
• Modest-growth jobs show the lowest demand. Because their impact is limited, we do not analyze them in detail in this report.
• Declining jobs are those for which demand is shrinking.

These jobs span a wide range of sectors and functions, which we organized within seven broad groups based on the US Department of Labor’s O*NET families:

• Business
• Construction and transportation
• Digital
• Health care
• Science, engineering, and manufacturing
• Social services, personal services, and education
• Outros

Empregos comerciais, por exemplo, incluem funções tradicionais como gerenciamento geral, vendas, atendimento ao cliente, recursos humanos e administração. Os empregos digitais incluem desenvolvimento de aplicativos de software, suporte ao usuário, análise de sistemas e segurança de TI. Mas a quinta categoria, na qual o número de postagens está diminuindo, também é importante a seguir. Em um nível macro, o número cada vez menor desses trabalhos fornece mais um indicador de uma economia em evolução; Em um nível micro, serve como um sinal de alerta para as empresas em que esses empregos dominam e para os indivíduos que os mantêm. Coletivamente, eles representaram a maior parte da economia dos EUA em 2018. Trabalhos principais experimentaram um crescimento moderado de menos de 20% anualmente de 2015 a 2018 (ver Anexo 3 e Anexo 4.)

In four out of our five job categories, growth in the number of postings is increasing. But the fifth category, in which the number of postings is shrinking, is also important to follow. On a macro level, the dwindling number of these jobs provides yet another indicator of an evolving economy; on a micro level, it serves as a warning signal for the businesses in which such jobs dominate and for the individuals who hold them.

Flagship Jobs: Moderate Growth in the Largest Jobs Category

Flagship jobs are those with postings from 10,000 to 1 million per year. Collectively, they represented the bulk of the US economy in 2018. Flagship jobs all experienced moderate growth of less than 20% yearly from 2015 to 2018. (See Exhibit 3 and Exhibit 4.)

No agrupamento de empregos comerciais, listagens para gerentes (gerais e operações), secretários e assistentes administrativos, representantes de atendimento ao cliente, especialistas em recursos humanos e representantes de vendas experimentaram um crescimento de dois dígitos durante esse período. No grupo digital, os trabalhos em alta demanda abrangeram áreas como suporte ao usuário do computador, desenvolvimento de software de aplicativos, segurança de TI, análise de sistemas e administração de banco de dados. Crescimento no número de publicações em ambas as categorias amplas-negócios e digitais-correspondem à tendência geral de crescimento na economia em recuperação. Ambos refletem o boom na fabricação. Na construção e transporte, o crescimento no número de publicações para inspetores e eletricistas refletidos refletidos na demanda aumentada alimentada pelo crescimento do desenvolvimento imobiliário. E os cuidados de saúde estão entre os setores que mais cresce na economia dos EUA, graças a um envelhecimento da população, refletido no crescente número de postagens para assistentes médicos, técnicos de farmácia, terapeutas ocupacionais e enfermeiros.

In the science, engineering, and manufacturing group, the top five job areas all experienced posting growth of more than 10% in white-collar occupations (such as civil engineers) as well as in blue-collar jobs (such as technicians and production workers). Both reflect the boom in manufacturing. In construction and transportation, growth in the number of postings for building inspectors and electricians reflected heightened demand fueled by the growth in real estate development. And health care is among the fastest-growing sectors in the US economy thanks to an aging population, as reflected in the growing number of postings for medical assistants, pharmacy technicians, occupational therapists, and nurses.

Nem todos os trabalhos de baixa tecnologia estão fadados para desaparecer. Considere o agrupamento de serviços sociais e pessoais, no qual os empregos de crescimento dominante são professores, assistentes de serviços humanos e cabeleireiros. Por definição, esses trabalhos são realizados pessoalmente e, portanto, são amplamente afetados pela digitalização. O mesmo vale para o agrupamento diverso de “outros”, que inclui cozinheiros e outros trabalhos relacionados à preparação de alimentos. Coletivamente, as tendências nessa categoria indicam as áreas de crescimento da demanda que estão superando a oferta. Como seus colegas principais, esses empregos estão em alta demanda, mas estão crescendo em um ritmo ainda mais rápido: em média, o crescimento das postagens excedeu 20% em cada ano do período estudado. (Consulte o Anexo 5 e o Anexo 6.)

Exhibit 4 shows the top five fastest-growing flagship jobs across all of our broad industry groupings. Collectively, the trends within this category indicate the areas of demand growth that are outpacing supply.

Fast-Growing Jobs: Large in Number and Growing Fast

If flagship job patterns reflect current areas of economic growth, fast-growing jobs offer a window into the future economy. Like their flagship counterparts, these jobs are in high demand, but they are growing at an even faster pace: on average, the growth in postings exceeded 20% in each year of the period studied. (See Exhibit 5 and Exhibit 6.) 

Among the business jobs in this category are real estate agents, hotel clerks, and interviewers—evidence that new technologies don’t necessarily replace jobs but instead often spur industry growth and job creation. The fields within this grouping all show a strong trend toward automation and disintermediation: consider the use of online videos and websites such as Zillow in real estate, the lodging sites Airbnb and vrbo.com in travel and hospitality, and the use of robo-interviews and the Digitalização de muitos processos em recursos humanos . Os empregos acima mencionados estão em demanda, apesar desses avanços tecnológicos. Mas isso é quase certamente devido a uma falha nos sistemas de classificação existentes. Os empregos digitais se tornaram muito mais especializados nos últimos anos. As empresas não buscam mais desenvolvedores generalizados de software, mas especificam o aplicativo ou idioma desejado, como o desenvolvedor Java/Python. O*NET (e outros bancos de dados oficiais) nem sempre acompanharam essas mudanças. Mas existem muitos trabalhos de fabricação tradicionais cujo crescimento está acelerando rapidamente. Por exemplo, na fabricação de aeronaves, estamos vendo um crescimento de 20% ou mais em empregos como estrutura de estrutura, superfície, equipamento e montadores de sistemas, além de operadores de corte, perfuração e máquinas de imprensa. O crescimento no trabalho do motorista do caminhão é interessante, dadas as previsões que a direção de caminhões pode ser extinta à medida que os veículos autônomos se tornam mainstream. (Consulte “Fast Lane ou Off-Ramp? O paradoxo dos trabalhos de motorista de caminhão.”)

In the digital grouping, the only positions showing growth of 20% or more are computer and information research scientists. But this is almost certainly owing to a shortcoming of existing classification systems. Digital jobs have become much more specialized in recent years. Companies no longer seek generalized software developers but rather specify the desired application or language, such as Java/Python developer. O*NET (and other official databases) have not always kept up with such changes.

In the science, engineering, and manufacturing group, growth in such positions as computer-controlled machine tool operators reflects the impact of newer technologies. But there are many traditional manufacturing jobs whose growth is accelerating rapidly. For example, in aircraft manufacturing we are seeing growth of 20% or more in such jobs as structure, surface, rigging, and system assemblers as well as cutting, punching, and press machine operators.

In the construction and transportation group, painters and packagers, industrial truck and tractor operators, light-truck and delivery drivers, and taxi drivers and chauffeurs account for the leading jobs. Growth in the job of truck driver is interesting given predictions that truck driving could become extinct as autonomous vehicles go mainstream. (See “Fast Lane or Off-Ramp? The Paradox of Truck Driver Jobs.”)

In health care, fast-growing jobs span virtually every major area, from professional specialists (such as anesthesiologists) to caretakers (such as nurses and massage therapists) and from medical equipment preparers to dental hygienists. Similarly, in social services, personal services, and education, among the hottest jobs are child care workers, personal-care aides, and animal caretakers. Overall economic growth, an aging population, and longer workdays are contributing to the accelerating growth of these occupations. Finally, in the umbrella category labeled “other,” service jobs such as waiters, janitors and cleaners, and dishwashers predominate.

Exhibit 6 shows fast-growing jobs ranked by growth and highlights those whose growth we see accelerating.

High-Growth Jobs: High-Tech and High-Touch

High-growth jobs are a beacon of longer-term economic trends, driven primarily (although not exclusively) by the impact of new technologies. They also reflect such developments as the significant increase in air travel and the rising demand for personal services. In 2018, there were typically a relatively small number of online postings (fewer than 10,000) for high-growth jobs, but the average annual growth in such postings from 2015 through 2018 was more than 40%.

Of the high-growth jobs included in the O*NET database, some of those experiencing the greatest growth are airline pilots and flight engineers, automotive glass installers and repairers, and nanosystems engineers. Other jobs in this category are so new that they have not yet been codified in the O*NET taxonomy. So for a more accurate assessment, we looked beyond O*NET’s classification to identify jobs that are growing rapidly but are not yet commonplace. ² 2 Conforme observado na barra lateral da “metodologia”, alguns dos trabalhos que mais crescem, de acordo com a O*Net, incluem artefatos: empregos tradicionais cujas postagens só recentemente migraram para a publicidade on-line.

Por exemplo, o número de postagens para novos empregos digitais envolvendo serviços baseados em nuvem tem crescido a uma taxa significativa. O número de listagens de empregos on -line para engenheiros de nuvem seniores e para os desenvolvedores do Microsoft Azure cresceu, em média, mais de 70% a cada ano de 2015 a 2018. ³ 3 O Microsoft Azure é uma plataforma de serviços em nuvem que pode ser usada para desenvolver, implantar e gerenciar aplicativos e serviços. Os trabalhos relacionados às soluções de automação corporativa, como administradores de NetSuite ou ServiceNow, também estão aumentando. O crescimento médio anual de 50% dos publicações para os administradores da JIRA (Jira é uma ferramenta ágil de gerenciamento de projetos e rastreamento de questões) reflete a crescente adoção de maneiras ágeis de trabalhar em muitos setores. À medida que o uso de tecnologias digitais se torna mais difundido, as preocupações sobre os dados e a segurança dos sistemas de TI estão aumentando. As publicações de emprego para engenheiros de segurança cibernética cresceram em média mais de 50% de 2015 a 2018.

Além do crescimento esperado de empregos que envolvem conhecimentos e habilidades digitais, também observamos um aumento dramático de publicações para ocupações relacionadas ao capital humano, em particular, fornecimento de talentos e desenvolvimento. O número de postagens para especialistas em integração e coordenadores de talentos aumentou mais de 50% em média durante o período da amostra. Os empregos em declínio incluem operadores de telemarketing, operadores de máquinas de escritório, entrevistadores de empréstimos, operadores de computadores (sendo substituídos por vários trabalhos digitais e de TI mais específicos), contadores, trabalhadores de escritório e trabalhadores de apoio administrativo. Esses empregos calcularam a média de declínios entre 2% e 12% durante o período de 2015 a 2018. Seu destino é claro; A única pergunta é quanto tempo levará para eles desaparecerão completamente. para habilidades. De fato, a análise de tendências na demanda por habilidades nos dá uma prévia das tendências futuras de emprego, pois novas habilidades geralmente surgem mesmo antes de uma nova tecnologia ou tendência ter produzido um novo cargo correspondente. Para ser consistente e, como contamos com o conjunto idêntico de dados de publicação de emprego, classificamos as habilidades de acordo com as mesmas categorias usadas em nossa análise de ocupações: carro-chefe, crescimento rápido, alto crescimento, crescimento modesto e declínio. (Consulte “Nossa metodologia para análise de habilidades”.) Essas designações são baseadas no número de vezes que uma habilidade foi mencionada no total de listagens de empregos e na taxa anual de crescimento nesse número. (Consulte Anexo 7 e Anexo 8.)

Declining Jobs: Whether Fast or Slow, Disappearance Is Certain

Finally, there are the jobs for which demand is steadily decreasing, primarily because they are being replaced by automation or otherwise becoming obsolete through technology. Declining jobs include telemarketers, office machine operators, loan interviewers, computer operators (being replaced by a number of more specific digital and IT jobs), tellers, office workers, and administrative-support workers. These jobs averaged declines in demand of between 2% and 12% during the period 2015 through 2018. Their fate is clear; the only question is how long it will take for them to disappear altogether.

Skills in Demand and Growth in That Demand

The same technological, business, and demographic trends that shape the supply of and demand for jobs likewise affect the market for skills. In fact, analyzing trends in the demand for skills gives us a preview of future job trends, as new skills often arise even before a new technology or trend has produced a corresponding new job title. To be consistent, and because we relied on the identical set of job-posting data, we classified skills according to the same categories used in our analysis of occupations: flagship, fast-growing, high-growth, modest-growth, and declining. (See “Our Methodology for Skills Analysis.”) These designations are based on the number of times a skill was mentioned in the total job listings and the annual rate of growth in that number. (See Exhibit 7 and Exhibit 8.)

Flagship Skills: In Wide Demand

As one would expect, demand for most of the skills in the flagship category is driven by the demand for jobs in the broad sector and function groupings (based on the O*NET taxonomy) throughout the economy. Like flagship jobs, flagship skills show significant demand (more than 10,000 appearances each in 2018 online job postings). These skills are also experiencing growing demand, with up to 20% average annual growth from 2015 through 2018 in their number of mentions in online job postings. (See Exhibit 9 and Exhibit 10.)

quase 50% das habilidades mais procuradas que as habilidades de capital caem no negócio geral. Eles incluem habilidades básicas, como lidar com tarefas administrativas e administrativas gerais, agendamento e faturamento e faturamento, juntamente com aqueles que exigem mais experiência ou treinamento, como vendas gerais. Habilidades mais especializadas na categoria incluem estratégia de negócios, gerenciamento de orçamento, gerenciamento de pessoas, garantia de qualidade e gerenciamento de projetos.

No campo digital, as habilidades principais estão mais ligadas às habilidades tradicionais de informática, como fluência no Microsoft Office ou a uma compreensão dos princípios de desenvolvimento de software. Essas tendências estão em conformidade com a tendência geral nos cuidados de saúde, onde os empregos gerais e especializados estão crescendo de forma robusta. Princípios de desenvolvimento de software, agendamento e estratégia de negócios. (Veja o Anexo 11 e o Anexo 12.) A demanda por experiência em áreas como inteligência artificial, Internet das coisas, soluções em nuvem, aprendizado de máquina e fintech mostra até que ponto as novas tecnologias estão sendo adotadas entre os setores. Ao mesmo tempo, a demanda por mais habilidades digitais "tradicionais" é alta e continua a crescer rapidamente; Isso inclui manusear sistemas de gerenciamento de documentos, automação de TI e interface de programação de aplicativos. No agrupamento comercial, a única habilidade de crescimento rápido são as vendas on-line-novamente, um conjunto de habilidades acionado pela digitalização. Mix: sistemas de gerenciamento de documentos, cuidados com animais, análise de comportamento, assistência à infância e treinamento em exercícios. Curiosamente, o agrupamento com o maior número de habilidades de rápido crescimento após os serviços sociais, serviços pessoais e educação. Cuidados infantis, cuidados com animais, treinamento em exercício e habilidades de análise de comportamento estão todas relacionadas à crescente busca de bem-estar e lazer em geral. Assim como nos empregos nesse grupo, o alto crescimento e a demanda crescente por essas habilidades são desimpedidos pela digitalização. Engenharia e fabricação (com alfaiataria e costura). Como mostra o Anexo 13, muitas dessas habilidades estão ligadas às mais recentes tecnologias, que estão no início de seu ciclo de vida. Eles estão em demanda relativamente baixa, com menos de 10.000 menções individuais nas publicações de 2018. Mas a demanda está crescendo aos trancos e barrancos, com média de mais de 40% aumentos ano a ano nas menções nas publicações on-line durante o período de 2015 a 2018.

In health care, skills related to general medicine and basic patient care are in great demand, as are more specialized skills such as emergency and intensive care and occupational health. These trends conform to the overall trend in health care, where both general and specialized jobs are growing robustly.

The remaining groupings show a large number of postings for skills associated with jobs that are largely unaffected by digitalization, such as teaching and food service.

As shown in Exhibit 10, the flagship skills across all of our broad industry groupings whose listings showed the largest increase in growth last year were teaching, project management, software development principles, scheduling, and business strategy.

Fast-Growing Skills: Digital and Personal Services Dominate

Digital skills make up around 70% of all fast-growing skills: those that saw more than 10,000 mentions each in 2018 online job postings and experienced, on average, more than 20% year-over-year growth in the number of mentions. (See Exhibit 11 and Exhibit 12.) The demand for expertise in fields like artificial intelligence, the Internet of Things, cloud solutions, machine learning, and fintech shows the extent to which new technologies are being adopted across industries. At the same time, demand for more “traditional” digital skills is high and continues to grow rapidly; these include handling document management systems, IT automation, and application programming interface. In the business grouping, the only fast-growing skill is online sales—again, a skill set driven by digitalization.

The top five fast-growing skills with the fastest-growing demand from 2017 through 2018 were a motley mix: document management systems, animal care, behavior analysis, child care, and exercise training. Interestingly, the grouping with the largest number of fast-growing skills after digital was social services, personal services, and education. Child care, animal care, exercise training, and behavior analysis skills are all related to the growing pursuit of general well-being and leisure. As with the jobs in this group, high growth and burgeoning demand for these skills are unimpeded by digitalization.

Construction and transportation is another group that is well represented in the fast-growing category, with skills like roofing, drywall building, and construction painting reflecting the enormous demand for housing in the US.

Health care registered only one skill in the fast-growing skills category (genetics), as did science, engineering, and manufacturing (with tailoring and sewing).

High-Growth Skills: Centered in Technology-Specific Niches

The high-growth skills category offers a view of our evolving digital future. As Exhibit 13 shows, many of these skills are linked to the latest technologies, which are at the beginning of their life cycle. They are in relatively low demand, with fewer than 10,000 individual mentions in 2018 job postings. But demand is growing by leaps and bounds, averaging more than 40% year-over-year increases in mentions in online postings during the period 2015 through 2018.

assistente), lagos de dados e segurança em nuvem. As habilidades de alto crescimento de maior crescimento para 2017 a 2018 incluíram computação quântica, moeda digital, kit de ferramentas em língua natural e estratégia e planejamento de segurança em nuvem. Embora algumas das tecnologias subjacentes que essas habilidades suportam possam permanecer tecnologias de nicho, outras podem rapidamente se tornarem mainstream. E como são mais amplamente adotados, as habilidades associadas a eles serão as habilidades de rápido crescimento do futuro. (See “High-Growth Skills Are in Demand in an Ever-Widening Range of Jobs.”)

Declining Skills

As new technologies replace old ones, the demand for older technology skills is, as one would expect, declining. Demand is sagging for skills like PHP web, backup software, servers, enterprise management software, and assembly languages. Reskilling becomes a pressing need for workers whose main skill set consists of such competencies.

Como devemos responder? O que eles significam para empresas, governos e indivíduos, a longo e a longo prazo? No contexto do planejamento da força de trabalho, "estratégico" significa olhar além do horizonte anual tradicional para planos de pessoal e desenvolver um modelo de longo prazo. Na melhor das hipóteses, o planejamento estratégico da força de trabalho compreende não apenas os papéis, mas também as habilidades críticas para alcançar os objetivos de negócios de uma organização. Identificar a oferta e a demanda pelos papéis e habilidades mais importantes para uma empresa - e entender o que qualquer lacuna nelas pode significar - deve ser incorporada no processo mais amplo de planejamento de negócios estratégico. Em outras palavras, nenhuma empresa pode ter um plano de negócios estratégico de boa -fé sem também ter um plano de força de trabalho correspondente. O plano da força de trabalho serve, na verdade, como o caso de negócios para as necessidades de capital humano; É o gatilho para comprar, construir e emprestar os recursos necessários. Para que seja eficaz, deve haver uma cooperação rígida entre operações, recursos humanos e finanças (e às vezes compras), porque os direitos de decisão e responsabilidades de planejamento e execução normalmente abrangem essas áreas. As empresas já estão modificando a proposta de valor do empregador para estar em conformidade com as necessidades em mudança da força de trabalho contemporânea e, em alguns casos, para competir com mais eficácia pelo talento digital. Cada vez mais, as empresas também estão adaptando sua proposta de valor por segmento ou mercado específico de funcionários para atrair as diferentes prioridades de cada uma. Além das avenidas tradicionais, as empresas têm à sua disposição outros novos meios de aquisição de talentos, incluindo a contratação de aquisição, ou a aquisição de empresas expressamente para seu povo, e não por seus produtos ou serviços. Finalmente, novas metodologias e ferramentas de seleção (como psicometria e gamificação), juntamente com novas ferramentas de autoatendimento que simplificam e simplificam as negociações entre a RH e o restante dos negócios, oferecem maneiras de as empresas serem mais proativas em suas práticas de recrutamento do que nunca. A maior parte da força de trabalho de qualquer empresa permanece inalterada de ano para ano, portanto as empresas precisam desenvolver seus funcionários continuamente. Independentemente da capacidade de uma empresa de atrair os melhores talentos, ela precisa investir substancialmente em treinamento e upskilling. Por exemplo, as tendências que encontramos em habilidades de rápido crescimento indicam que as empresas precisam aumentar seu investimento na construção de habilidades digitais para atender às necessidades futuras da força de trabalho. O ditado "ele dá duas vezes que dá rapidamente" deve orientar sua abordagem. Novos métodos e ferramentas de aprendizado, como jornadas de aprendizado personalizadas, gamificação e grandes cursos on -line abertos, estão alimentando uma revolução de upskilling. O modelo de aprendizado de longa data (70% de treinamento formal baseado em experiência e 20% baseado em relacionamento) permanece relevante. No entanto, muitas vezes as empresas se concentram no treinamento formal de 10% e deixam os 90% restantes para os funcionários ou seus gerentes. A verdadeira aprendizagem baseada na experiência implica apoiar o trabalho diário com ritmos e rotinas de aprendizado (como projetos, funções de alongamento e zagueiros diários). Só é possível se as empresas estiverem abertas a passagens de carreira flexíveis, incluindo os movimentos horizontais de boas -vindas mais do que tradicionalmente. E a verdadeira aprendizagem baseada em relacionamento usa redes de grupos de aprendizado especializado e comunitário (como grupos de pares, treinadores especializados e fóruns de aprendizado on-line) para estimular a reflexão e o reforço.

What do the trends in the demand for jobs and skills tell us? What do they mean for companies, governments, and individuals, in the near and longer term?

The Implications for Companies

There are a number of ways in which companies can address the significant shifts in the types of talent and skills needed for the future, but the process starts with strategic workforce planning. In the context of workforce planning, “strategic” means looking beyond the traditional yearly horizon for staffing plans and developing a longer-term model. At its best, strategic workforce planning comprises not only the roles but also the skills critical for achieving an organization’s business objectives.

We use the word strategic for another reason. Identifying the supply of and demand for the roles and skills most important to a company—and understanding what any gaps in them can mean—should be embedded in the broader strategic business planning process. In other words, no company can have a bona fide strategic business plan without also having a corresponding workforce plan. The workforce plan serves, in effect, as the business case for human capital needs; it is the trigger for buying, building, and borrowing the requisite capabilities. In order for it to be effective, there must be tight cooperation between operations, human resources and finance (and sometimes procurement), because the decision rights and responsibilities for planning and execution typically span these areas.

Recruitment (Buying the Capabilities). Recruitment may be the most established of HR disciplines, but it is also one of the fastest changing. Companies are already modifying their employer value proposition to conform to the changing needs of the contemporary workforce and, in some cases, to compete more effectively for digital talent. Increasingly, companies are also tailoring their value proposition by specific employee segment or market to appeal to the differing priorities of each. Beyond the traditional avenues, companies have at their disposal other new means of talent acquisition, including acqui-hiring, or acquiring companies expressly for their people rather than for their products or services. Finally, new selection methodologies and tools (such as psychometrics and gamification), along with new self-service tools that simplify and streamline dealings between HR and the rest of the business, offer ways for companies to be more proactive in their recruitment practices than ever before.

Development (Building the Capabilities). No company can count on recruitment alone to meet its future workforce needs. The bulk of any company’s workforce remains unchanged from year to year, so companies need to develop their employees on an ongoing basis. Regardless of a company’s ability to attract top talent, it needs to invest substantially in training and upskilling. For example, the trends we found in fast-growing skills indicate that companies need to ramp up their investment in digital-skills building to meet future workforce needs.

Responding nimbly to changing skill requirements is a must in order for companies to remain vibrant. The adage “He gives twice who gives quickly” should guide their approach. New learning methods and tools, such as personalized learning journeys, gamification, and massive open online courses, are fueling an upskilling revolution. The longstanding learning model (70% experience-based, 20% relationship-based, 10% formal training) remains relevant. However, all too often companies focus on the 10% formal training and leave the remaining 90% to employees or their managers. True experience-based learning entails supporting the day-to-day work with learning rhythms and routines (such as projects, stretch roles, and daily huddles). It is only possible if companies are open to flexible career pathways, including welcoming horizontal moves more than they traditionally have. And true relationship-based learning uses expert and community learning group networks (such as peer groups, expert coaches, and online learning forums) to stimulate reflection and reinforcement.

Trabalho contingente (emprestando as capacidades). O trabalho contingente pode se tornar parte integrante da força de trabalho de uma organização. Por exemplo, o uso de freelancers se tornou mais fácil, mais confiável e mais difundido (graças em grande parte às tecnologias digitais) e provavelmente se estenderá a novos campos e novas posições em muitos setores. No entanto, na maioria das organizações hoje, o planejamento do trabalho contingente não é gerenciado centralmente; Muitas vezes, é tratado pela equipe de compras, e não pelo RH. Como resultado, pode ser difícil gerenciar como parte de uma estratégia holística. É crucial que as organizações adaptem seus modelos contingentes de laboratório de acordo-onde se apropriado, tornando o processo uma prática diária. Igualmente importante, as organizações precisam identificar a pequena lista de habilidades estratégicas críticas que devem ser mantidas internas. A terceirização de habilidades críticas cria riscos desnecessários, uma situação que vimos nas funções de TI de muitas empresas. Uma dessas abordagens é a transferência de construção-operação (bot). Tradicionalmente usado para projetos de infraestrutura desenvolvidos por meio de parcerias públicas-privadas, adaptamos-a para ajudar as organizações a acumular rapidamente novos recursos. Essencialmente, a empresa cria uma nova entidade adaptada ao talento direcionado. A princípio, a entidade é operada por uma parte externa; Uma vez totalmente funcional e capaz de fornecer os recursos necessários com eficiência, é transferido de volta para a empresa. O BOT é particularmente útil quando o talento em questão é culturalmente diferente - por exemplo, talento digital - e tem necessidades e expectativas que geralmente não são servidas pela organização tradicional. É também uma obrigação de governos e instituições públicas. Muitas economias desenvolvidas enfrentarão escassez de trabalhadores. Repitar aqueles cujos empregos estão se tornando obsoletos não é apenas um dever humanitário; É um requisito para manter o crescimento econômico. Os governos devem incentivar e apoiar empregadores e funcionários a se envolverem em programas de construção de habilidades em larga escala.

The use of contingent labor should be carefully based on strategic workforce planning models and on a deep understanding of the role that various skills play in the organization. It is crucial that organizations adapt their contingent-labor models accordingly—where appropriate, making the process a daily practice. Equally important, organizations need to identify the short list of critical strategic skills that must be kept internal. Outsourcing critical skills creates unnecessary risks, a situation we’ve seen in the IT functions of many companies.

An Alternative for Building the Capabilities. When traditional approaches won’t deliver results quickly enough, there are other options for filling a talent gap, especially for skills needed in bulk. One such approach is build-operate-transfer (BOT). Traditionally used for infrastructure projects developed through public-private partnerships, we have adapted it to help organizations rapidly amass new capabilities. Essentially, the company sets up a new entity tailored to the targeted talent. At first, the entity is operated by an external party; once it is fully functional and able to provide the needed capabilities efficiently, it is transferred back to the company. BOT is particularly useful when the talent in question is culturally different—for example, digital talent—and has needs and expectations that are generally not served by the traditional organization.

The Implications for Governments and Individuals

Reskilling is not merely a necessity for companies; it is also an obligation of governments and public institutions. Many developed economies will face worker shortages. Retraining those whose jobs are becoming obsolete is not only a humanitarian duty; it is a requirement for maintaining economic growth. Governments should both encourage and support employers and employees to engage in large-scale skills-building programs.

In a BCG report produced with the World Economic Forum, we show that reskilling is a realistic option for the majority of workers affected by the shifts in demand described here. ⁴ 4 Veja BCG e Fórum Econômico Mundial, Rumo a uma revolução de resgate: ação liderada pela indústria para o futuro do trabalho, 2019. As empresas devem revisitar e reorientar suas atividades de desenvolvimento; Mas, em última análise, cabe aos indivíduos assumir o controle de sua carreira, aprender novas habilidades e aproveitar novas oportunidades. Para garantir que as pessoas estejam equipadas não apenas com as habilidades necessárias para o trabalho no futuro, mas também com a capacidade de se adaptar a novas maneiras de aprender, os formuladores de políticas em todo o mundo devem aplicar sua compreensão dessas lacunas para moldar a educação elementar, secundária e de nível superior.

Reskilling, however, is only part of the solution, because it focuses on closing skill gaps in the near and medium term. To ensure that people are equipped not only with the skills required for work in the future but also with the ability to adapt to new ways of learning, policymakers throughout the world should apply their understanding of these gaps to shape elementary, secondary, and higher-level education. ⁵ 5 Veja BCG e Fórum Econômico Mundial, Nova Visão para a Educação: Promover o aprendizado social e emocional através da tecnologia, março de 2016. Organizações saudáveis, economias saudáveis ​​e sociedades saudáveis ​​dependem disso. Rainer Strack