No início de 2020, muitos executivos de todos os setores estavam planejando suas transformações digitais. Embora alguns sentissem apreensão sobre os desafios que essas enormes mudanças representariam, a maioria esperava que teria cinco ou dez anos para colocar as bases e fazer a troca. Em seguida, o Covid-19 acertou, comprimindo essa linha do tempo de transformação e acelerando rapidamente a necessidade de educar e treinar forças de trabalho sobre as habilidades digitais necessárias para uma variedade de novos papéis. Em um Pesquisa recente do BCG De algumas das maiores empresas do mundo, cerca de 95% dos participantes indicaram que o aprendizado corporativo é crucial para o seu futuro e deve ser uma alta prioridade.
Mesmo antes da Covid-19, as empresas estavam adotando ferramentas digitais para aprendizado e desenvolvimento corporativo (L&D), com o e-learning representando 40% do mercado de L&D corporativo de US $ 50 bilhões na América do Norte. Com a espera do Digital, desempenhará um papel ainda maior após a Pandemia, BCG e Plataforma de Inovação dos Professores (TIP), a Divisão de Capital de Venture do Plano de Pensões dos Professores de Ontário, juntou -se às forças para aprender como a tecnologia educacional (EDTECH) poderia apoiar os avanços na L&D corporativa. Entrevistamos mais de 20 CEOs, especialistas em EDTech e investidores de capital de risco para avaliar as oportunidades de plataformas de aprendizado se estenderem além da entrega de conteúdo e avaliações. Especificamente, essas discussões nos ajudaram a identificar três áreas de oportunidade, onde as edtechs podem apoiar parceiros corporativos: promover culturas de aprendizagem, cultivar comunidades de aprendizagem e construir aprendizado no fluxo de trabalho.
Widespread Workforce Disruption
Over the next ten years, more than a billion jobs will be reconfigured, creating enormous Alterações para os trabalhadores . A pandemia impulsionará parte disso, mas igualmente importante será o impacto a longo prazo da transformação digital e da globalização. BCG e TIP estimam que a “meia-vida” média das habilidades no trabalho é inferior a cinco anos e que 60% de todo o talento precisará ser UPSKILLED Nos próximos cinco anos, como novas habilidades digitais (como codificação de software, análise de dados e uso de software de vendas de próxima geração) são necessários para novos empregos digitais (incluindo visualizadores de dados, conselheiros genéticos e designers de realidade virtual).
Companies have a vested interest in making educational resources as widely accessible and affordable as possible.
À medida que as empresas continuam automatizando, repensam sua estrutura de custos e aspiram a se tornar primeiro digital, elas têm interesse em tornar os recursos educacionais o mais acessíveis e acessíveis possível-para seus próprios funcionários, bem como aos desempregados e subempregados, a fim de aumentar o pool de candidatos a empregos. Como soluções de talentos de Golding, CEO, Opus, coloca: “A escassez de talentos é enorme e crescente. O Covid-19 apenas amplificou esse problema, pois muitas empresas procuram preencher suas vagas de trabalho de transformação digital em cinco anos. O EDTECHS operando no espaço B2B focado principalmente em:
The Rise of Learning Ecosystems
Until recently, EdTechs operating in the B2B space focused mostly on:
- fornecendo desenvolvimento de habilidades, como conteúdo on-line e sob demanda para credenciamento de formato curto
- Helping learners track credentials, demonstrate skills to employers, and apply for jobs
- Bridging the needs of employers and employees by offering upskilling, coaching, and advice to workers and by helping companies recruit talent with highly sought-after skills
As principais empresas agora estão além do desenvolvimento de habilidades para incorporar o aprendizado em suas atividades diárias e estratégia de longo prazo. Onde isso está funcionando, o C-Suite está empurrando a agenda. Esses líderes seniores entendem que para as empresas construirem um Vantagem competitiva , os funcionários devem estar constantemente aprendendo, adaptando e adquirindo um conjunto de habilidades em evolução. Como o desenvolvimento desses ecossistemas de aprendizado é muito complexo, a EDTECHS tem uma oportunidade única de ajudar seus parceiros corporativos a se transformarem em organizações de aprendizado completas. (Consulte Anexo 1.)
Three EdTech Opportunities
We see three interlocking areas of opportunity for EdTechs: fostering learning cultures, cultivating learning communities, and building learning into the workflow. All three reinforce one another. (See Exhibit 2.) Companies that promote strong learning cultures are more likely to attract and retain diverse talent—and encourage the cross-pollination of skills within learning communities. Meanwhile, the emergence of learning communities helps to incorporate learning into daily workflows and changes managers from taskmasters to coaches and facilitators. All these activities create a virtuous cycle that continually reinforces an organization’s L&D. EdTechs that facilitate this cycle will have a unique chance to integrate themselves into the learning fabric of their partners.
Fostering Learning Cultures
We believe that EdTechs have an opportunity to help customers build full-fledged learning cultures. To be clear, EdTech companies cannot, on their own, establish learning cultures for their enterprise partners. But they can provide assistance by, for example, facilitating training and outreach to new recruits, creating learning roadmaps for employees, developing learning contracts between employees and talent managers, and monitoring performance and outcomes.
Workers value learning cultures, and a strong learning culture can improve a company’s ability to nurture, attract, and retain employees. Indeed, job candidates give considerable weight to the availability of L&D when considering a position. For this reason, “there’s a real opportunity for companies competing for talent to partner with EdTechs to provide training modules for university students to demonstrate their L&D culture, get a better sense of the students’ commitment and skills, and enable these students to be more successful on day 1 of the job,” says Tim Brady, partner, Y Combinator.
To win C-suite support for these efforts, it’s critical to show ROI and prove value by monitoring the performance and outcomes of the learning culture. Current metrics are admittedly limited, according to Pierre Dubuc, co-founder and CEO, OpenClassrooms. Most employers and companies focus on tracking the number of people enrolled, completion rates, credentials, job placement, and learning satisfaction. But going forward, he says, companies will need to track whether new skills and competencies help employees move into new jobs and how well employees perform in those new positions.
“There is a big opportunity for EdTech to enable enterprises to build learning cultures, but for EdTech to evolve into this role, it needs to look beyond digitizing content for online use,” says Stephen Jones, founder and CEO, Vivovii. “It needs to connect the strategic imperatives of the C-suite to the execution capabilities of the workforce by providing instant, easy access to useful content and tools that are related to accomplishing ‘real work.’ This is especially true for developing soft skills, including leadership skills, that Big Rock (in other words, outsized) execution priorities require and that EdTech otherwise leaves wanting.”
Cultivating Learning Communities
A cultura de aprendizagem é enriquecida quando as fortes comunidades de aprendizagem existem dentro de uma organização. Dado que as forças de trabalho são cada vez mais remotas e muitos projetos digitais exigem talentos extraídos de toda a organização para trabalhar como uma equipe integrada, essas comunidades sociais são mais essenciais do que nunca. E o Covid-19 reforçou sua importância. De acordo com o BCG conduzido separadamente Pesquisa de sentimentos dos funcionários Os funcionários que relataram satisfação com sua conectividade social com colegas têm duas a três vezes mais chances de manter ou melhorar sua produtividade em tarefas colaborativas durante a pandemia do que aqueles que estão insatisfeitos com suas conexões. As soluções convidam as pessoas a participarem das geografias, suportar aprendizado adicional não contido nos currículos e ajudar a promover uma conexão social mais profunda-soluções necessárias em um ambiente de trabalho que é cada vez mais remoto e fragmentado. ” Alguns exemplos incluem facilitar relacionamentos e aprendizados mentores-mentores, criar experiências imersivas de aprendizado para os funcionários co-serem (como fóruns para debate, feedback e trabalho em grupo) e construção de redes sociais dinâmicas, desenvolvendo ou integrando com as plataformas de equipes digitais existentes e redes sociais no local de trabalho. John Danner, sócio-gerente, Dunce Capital, prevê que, nas futuras comunidades de aprendizagem, “se tornarão essencialmente redes sociais em tempo real que permitem a colaboração ao vivo entre os alunos.”
Connie Chan, general partner, Andreessen Horowitz, says, “We’re beginning to see more EdTech models that harness technology to make learning increasingly interactive and community driven. These solutions invite people to participate across geographies, support additional learning not contained in curricula, and help foster deeper social connection—much-needed solutions in a work environment that is increasingly remote and fragmented.”
With this in mind, EdTech companies should incorporate more dynamic, peer-to-peer (P2P) functions into their platforms in order to help corporate partners cultivate learning communities and build more social cohesion. Some examples include facilitating mentor-mentee relationships and apprenticeships, creating immersive learning experiences for employees to cocreate (such as forums for peer debate, feedback, and group work), and building dynamic social networks by developing or integrating with existing digital teaming platforms and social networks within the workplace. John Danner, managing partner, Dunce Capital, predicts that in the future learning communities “will essentially become real-time social networks that allow for live collaboration between learners.”
Essas funções P2P são particularmente críticas no desenvolvimento das habilidades sociais que uma empresa digital precisa, como empatia e comunicação (em oposição a habilidades difíceis, como análise de dados e alfabetização digital). “Atualmente, muitos EDTechs estão focados em habilidades difíceis. No entanto, vemos uma grande oportunidade para a EDTECHS criar mais experiências sociais, interativas e envolventes de construção da comunidade. Isso também permitirá mais experiências de aprendizado social e emocional”. Capacidades necessárias para realizar todos os empregos dentro da organização, os funcionários existentes que possuem essas habilidades, onde existem lacunas e como fechar essas lacunas com eficiência. Prevemos um futuro em que as plataformas da EDTech ajudarão as empresas a mapear os recursos necessários para concluir diferentes tarefas e acompanhar as habilidades dos funcionários e sua progressão de aprendizado. “Uma grande parte do sucesso duradouro para uma empresa é contratar agilidade e ajudar os gerentes de talentos a descobrir como colocar as pessoas certas nos lugares certos. No momento, não temos uma visão em tempo real, nem mesmo perto, do que as pessoas em uma organização realmente sabem.”
Building Learning into the Workflow
A major challenge that companies face today is understanding and cataloguing the capabilities necessary to carry out all the jobs within the organization, the existing employees who possess those skills, where gaps exist, and how to close those gaps efficiently. We envision a future where EdTech platforms will help companies map the capabilities required to complete different tasks and track the skills of employees and their learning progression.
“Skill mapping the organization is a terrific concept, particularly because it connects directly with the recruitment and management of human capital,” says Victor Hu, managing partner, Lumos Capital Group. “A big part of enduring success for an enterprise is hiring agility and helping talent managers figure out how to put the right people in the right places. Right now, we don’t have a real-time view, not even close, to what people in an organization actually know.”
To achieve this vision of the future, employers need to go beyond the technology—they also need to make learning a core part of the individual’s job; this means creating the time and space for employees to engage in continuous learning. Managers can orchestrate more deliberate and reflective practices, including routine check-ins, to better embed on-the-job learning into the rhythms and routines of each employee’s workflow. This includes encouraging staff to dedicate some work time explicitly to learning; learning should be intertwined with work as much and as often as possible.
As part of this continuous learning, EdTech platforms need to curate the right content from the right sources (such as experts, mentors, and peers) so that lessons are delivered seamlessly and in an engaging manner—in the form of augmented-reality-based training, microlearning, and gaming, for example. One goal should be to connect employees immediately to resources or experts when new or unknown tasks arise during the course of the workday (rather than learning about new tasks and skills in a classroom or offline). Admittedly, building systems capable of this level of analysis and curation, and nudging employees to make use of these resources, is difficult and something of a stretch goal. “We’re behind here,” says Rebecca Kaden, managing partner, Union Square Ventures. “There aren’t a lot of digital tools institutionalizing and creating access to knowledge.”
Evidence suggests that pushing content in this manner improves learning outcomes (because lessons are applied immediately and better internalized) as well as productivity (since employees get the tools and resources precisely when they need them). By incorporating learning into the workflow and training the workforce “on the go,” companies also avoid relying on employees to educate themselves and acquire new skills on their own. “In the future, digital tools will serve as the ‘brains’ of organizations: storying and surfacing knowledge to the right people at the right time,” Kaden says.
When learning is happening all the time in a seamless way, learning cultures develop and learning communities become more active and engaging.
Enterprises pode recusar a alocação de uma grande parcela de tempo para aprender no trabalho, mas programas como o tempo de inovação do Google, que dedica uma porcentagem do tempo dos funcionários aos projetos de trabalho de seus próprios interesses, mostraram maior produtividade e inovação. Além disso, a porcentagem específica de tempo alocada à aprendizagem é menos importante do que o esforço mútuo deliberado de funcionários e gerentes para desenvolver o aprendizado no fluxo de trabalho sempre que possível. Alguns podem argumentar que, em um mundo ideal, as pessoas estão aprendendo 100% do tempo se estiverem realmente se esforçando. Quando o aprendizado está acontecendo o tempo todo de maneira perfeita, as culturas de aprendizagem desenvolvem e as comunidades de aprendizagem se tornam mais ativas e envolventes, criando um ciclo virtuoso que reforça o aprendizado do fluxo de trabalho.
“O aprendizado do fluxo de trabalho é o sonho! Oferecendo oportunidades de desenvolvimento exclusivas para os alunos, à medida que surgirem no dia de trabalho, mudará completamente a experiência de aprendizado e melhorará fundamentalmente o desempenho no local de trabalho. Há muito potencial aqui, e muitas pessoas tentarão rachaduras. Complexo, e organizações e edtechs precisam trabalhar juntos para se concretizarem. Eles têm muito a ganhar com o esforço. Para atrair os melhores talentos, as empresas precisam criar culturas que adotem o aprendizado. Aqueles que fazem isso bem criarão fortes comunidades de aprendizado. E essas comunidades, juntamente com uma mudança de etapa no mapeamento de habilidades e na análise avançada, abrirão o caminho para o aprendizado do fluxo de trabalho e, de maneira mais ampla, maior coesão social dentro da organização. A EDTechs que facilitam o desenvolvimento desse poderoso conjunto de recursos de reforço se integrarão ao tecido de aprendizado de seus parceiros. A plataforma de inovação dos professores (TIP) é o grupo de capital de risco da OTPP. A TIP se concentra em investimentos em empreendimento e crescimento em estágio avançado em empresas que usam a tecnologia para interromper os titulares e criar novos setores. A TIP procura acessar oportunidades globais significativas de investimento em novos negócios e setores que estão emergindo como resultado de mudanças tecnológicas sem precedentes. Diretor de Skilling & amp; BCG U
The Road Ahead
Building world-class learning capabilities is incredibly complex, and organizations and EdTechs need to work together to bring them to fruition. They have much to gain from the effort. To attract top talent, companies need to create cultures that embrace learning. Those that do this well will build strong learning communities. And these communities, together with a step change in skill mapping and advanced analytics, will pave the way for workflow learning and, more broadly, greater social cohesion within the organization. EdTechs that facilitate the development of this powerful set of reinforcing capabilities will integrate themselves into the learning fabric of their partners.
With $200+ billion in net assets, the Ontario Teachers’ Pension Plan (OTPP) is the largest single-profession pension plan in Canada. Teachers’ Innovation Platform (TIP) is OTPP’s venture capital group. TIP focuses on late-stage venture and growth equity investments in companies that use technology to disrupt incumbents and create new sectors. TIP seeks to access significant global opportunities for investment in new businesses and sectors that are emerging as a result of unprecedented technological change.
