Decodificação de tendências globais em upskilling e resgating

Este relatório é o mais recente na série Decoding Global Talent series about workforce changes and skills of the future.

C hange is coming and the workforce knows it. Sixty-one percent of people believe that global megatrends greatly affect their jobs and will continue to do so. As a result, many devote significant time to refining their skills. The vast majority are also willing to learn new skills to become attractive candidates for completely different jobs.

Esses insights vêm de uma das maiores pesquisas globais de tendências trabalhistas e preferências de trabalho: 366.000 pessoas em 197 países pesquisados ​​pelo Boston Consulting Group e pela empresa de recrutamento internacional on -line, a rede de megampendeções de que as pessoas que se mudam para o trabalho de referência de pessoas que se transformam em mais de um relatório de talentos e que estão sendo revolucionários e mais a mais de um relatório global e mais a mais de um relatório global e a mais de um relatório global e mais o que se transformam em que o trabalho mais importante e a realização de pessoas que se transformam em mais de um relatório global e mais o que se transformam em que o trabalho mais importante e a mudança de relatório global e que o relatório de reprodução global e o trabalho de realização de trabalhos de referência e que o relatório de necessidade de que o relatório do relatório do trabalho e do relatório do relatório global e que se transformam em que se transformam em mais de um relatório do trabalho e do relatório do trabalho. 

Global megatrends are transforming more and more aspects of work and, in so doing, changing the skills that people need for their jobs and  redefinindo os trabalhos que serão necessários e onde . Exploramos duas megatrendções específicas - mudanças de tecnologia e globalização - e duas reações possíveis a elas. Uma é a disposição das pessoas de adotar novas habilidades para suas posições atuais, o que nos referimos como upskilling. O outro é a disposição deles de adquirir novas habilidades para um trabalho completamente diferente, comumente conhecido como resgate. Quando precisam de treinamento em novas habilidades, preferem aprender no trabalho, por conta própria e através de aulas on -line e aplicativos móveis para outras opções mais tradicionais.

To excel in the future, people believe, they should master a mix of cognitive and interpersonal skills so that they can think analytically as well as communicate and collaborate with supervisors and coworkers. When they need training on new skills, they prefer to learn on the job, on their own, and through online classes and mobile apps to other, more traditional options.

Attitudes toward Upskilling e Resclilling , diferenças demográficas e regionais nessas atitudes e as preferências das pessoas de como elas gostam de aprender todas as implicações para empresas e governos. As empresas devem estar cientes dessas tendências para que possam à prova de seu futuro e se tornarem mais atraentes para os possíveis candidatos a emprego. Os formuladores de políticas do governo devem levar em consideração para que possam apoiar iniciativas de treinamento de empregos e outros programas para manter as pessoas empregadas e preparar os jovens para a força de trabalho. E os indivíduos que desejam permanecer em demanda em um mercado de trabalho em mudança devem assumir a responsabilidade de manter suas habilidades atualizadas e aceitar que o treinamento relacionado ao trabalho é um compromisso de carreira. (Veja o

Megatrends’ Impact on Work

The survey gathered demographic information on 366,000 respondents, making it possible to analyze global attitudes along a variety of parameters, including by nationality, age, gender, education level, and job. (See the Apêndice .) Também realizamos uma análise de regressão sobre variáveis ​​-chave que influenciam o tempo gasto no aprendizado e na disposição para aumentar e rescam para validar algumas de nossas descobertas iniciais. E realizamos entrevistas de acompanhamento com vários entrevistados. Uma média de 61% dos entrevistados acredita que suas posições atuais serão bastante afetadas pela mudança de tecnologia ou globalização. (Consulte Anexo 1.)

We found that across the globe, people are aware of changing ways of working. An average 61% of respondents believe that their current positions will be greatly affected by technology change or globalization. (See Exhibit 1.)

Among the countries where respondents feel the greatest impact of the megatrends on their jobs, we found both developing and developed economies: several African countries as well as Japan and some Mediterranean countries.

Similarly, respondents who feel the least affected by megatrends live in places with very different economic situations: some Central American countries, the UK, and China.

In addition,  Especialistas digitais , que descrevemos como aqueles com habilidades digitais avançadas ou de alto nível, têm uma probabilidade significativamente mais provável (73%) do que a média para acreditar que os megatendos afetarão seus empregos. Outras pessoas que sentem que as megatendências afetarão muito seu trabalho têm empregos em digital e análise (76%), TI e tecnologia (73%), marketing e comunicação (66%), ciência e pesquisa (66%) e mídia e informação (66%). inteligência e robótica (49%) do que por aspectos da globalização, como comércio e terceirização (45%). (Ver Anexo 2.) Por exemplo, a mudança de tecnologia é vista como uma força maior que a globalização na Rússia (47% vs. 38%), China (42% vs. 36%) e Alemanha (55% vs. 50%). A globalização é considerada o fator maior no Japão (59% vs. 50%) e na Arábia Saudita (52% vs. 43%), por exemplo. E residentes de alguns países como Brasil, Quênia e Índia sentem que ambas as megatrends os afetarão muito, enquanto residentes de países como Reino Unido, EUA e Canadá tendem a sentir que nenhum deles os afetará muito.

Studying the impact of the two megatrends in more detail, we find that slightly more people believe that job changes will be driven by new technologies such as automation, artificial intelligence, and robotics (49%) than by aspects of globalization such as trade and outsourcing (45%). (See Exhibit 2.) For instance, technology change is seen as a greater force than globalization in Russia (47% vs. 38%), China (42% vs. 36%), and Germany (55% vs. 50%). Globalization is considered the larger factor in Japan (59% vs. 50%) and Saudi Arabia (52% vs. 43%), for example. And residents of some countries such as Brazil, Kenya, and India feel that both megatrends will greatly affect them, while residents of countries such as the UK, US, and Canada tend to feel that neither one will affect them very much.

Disposição de aprender

Se as pessoas sentem que seus meios de subsistência são afetados por megata global, que se seguem a serem transmitidos a serem transmitidos a serem transmitidos. Descobrimos que quase dois terços dos entrevistados (65%) passam um tempo significativo para aprender a cada ano, de algumas semanas a alguns meses. Consequentemente, agrupamos países em quatro categorias: adaptadores proativos, espectadores, hesitadores e alunos intrínsecos. (Consulte Anexo 3.)

We also found substantial regional differences in people’s willingness to learn. Accordingly, we group countries into four categories: proactive adapters, bystanders, hesitators, and intrinsic learners. (See Exhibit 3.)

Adaptadores proativos acreditam que as megatrends afetarão fortemente seu emprego e que podem explicar por que já passam um tempo significativo na aprendizagem. Na Nigéria, 85% dos entrevistados dedicam um tempo significativo a cada ano ao aumento. Outros adaptadores proativos incluem Quênia e Brasil. Na Bélgica, França e Áustria, menos de 43% das pessoas passam um tempo significativo a cada ano em aprendizado. Outros países do espectador podem ser encontrados na Europa Ocidental e na América do Norte, entre eles a Suíça, Reino Unido, Suécia, Canadá e EUA. Esses entrevistados hesitantes, que podem ter optado por adotar uma abordagem de esperar e ver, vêm principalmente de países da Europa Ocidental, incluindo Portugal, Eslovênia e Holanda. A Alemanha também se enquadra nessa categoria, com a menor porcentagem de pessoas, apenas 38%, que passam algumas semanas ou mais em treinamento por ano. (Consulte o Anexo 4.)

By contrast, residents of bystander countries don’t believe megatrends will have a significant impact on their jobs, and that could lead fewer of them to spend a significant amount of time on learning. In Belgium, France, and Austria, less than 43% of people spend significant time each year on learning. Other bystander countries can be found in Western Europe and North America, among them Switzerland, the UK, Sweden, Canada, and the US.

Somewhere between proactive adapter and bystander countries are countries where the majority of respondents believe current economic trends may affect their jobs, but even so they have yet to invest much time in training. These hesitant respondents, who may have opted to take a wait-and-see approach, come mainly from Western European countries, including Portugal, Slovenia, and the Netherlands. Germany also falls into this category, with the lowest percentage of people, only 38%, who spend a few weeks or more on training per year. (See Exhibit 4.)

Outros respondentes aprendem por uma questão de aprendizado. Embora eles não acreditem que os megatendos tenham um impacto significativo em seus meios de subsistência, eles investem mais do que a quantidade média de tempo no aprendizado. Os países com muitos alunos intrínsecos incluem China e Vietnã. Os entrevistados têm maior probabilidade de gastar um tempo significativo para aprender se trabalharem por si mesmos, porque são freelancers (74%) ou não trabalham em alguma outra capacidade (70%). Sessenta e dois por cento das pessoas que são funcionários em período integral passam um tempo significativo em aprender, uma quantia ainda substancial. A grande maioria dos especialistas digitais (76%) gasta uma quantidade significativa de tempo no aprendizado. De acordo com isso, 72% das pessoas que trabalham nela e em tecnologia ou em profissões científicas e de pesquisa passam algumas semanas ou mais um ano se desenvolvendo em aprendizado.

People’s devotion to learning also varies by their type of employment. Respondents are more likely to spend significant time on learning if they work for themselves, either because they freelance (74%) or are self-employed in some other capacity (70%). Sixty-two percent of people who are full-time employees spend a significant time on learning, a still substantial amount.

People’s profession and expertise also affect the amount of time they spend on learning. The vast majority of digital experts (76%) spend a significant amount of time on learning. In line with that, 72% of people who work in IT and technology or in science and research professions spend a few weeks or more a year developing on learning.

Quando Tomilola Abiodun, 28 anos, foi contratada como gerente de marketing de produtos com uma grande empresa de tecnologia dos EUA em Seattle, ela passou três de suas primeiras cinco semanas no treinamento de habilidades relacionadas ao emprego. Abiodun, que se mudou para os EUA da Nigéria para obter um MBA, começou a adquirir novas habilidades antes mesmo de ser contratada. Ela teve aulas on -line em computação em nuvem e a linguagem de programação SQL através da biblioteca de sua universidade e uma plataforma on -line. "Mesmo se você investir apenas uma hora em algo que pode não ser relevante para você agora, certamente será em algum momento no futuro", diz ela. Quando as pessoas precisam aprender novas habilidades no trabalho, escolhem métodos autodirigidos, como estudar por conta própria (63%), treinamento no trabalho (61%) e treinamento on-line, como fazer cursos através de plataformas on-line e usar aplicativos móveis (54%combinados). Tudo isso é preferido em relação ao aprendizado por meio de caminhos tradicionais, incluindo conferências (36%), instituições educacionais (34%) e programas patrocinados pelo governo (7%). (Consulte o Anexo 5.)

Learning Preferences

New technologies and new ways of working have influenced how people prefer to learn. When people need to learn new job skills, they choose self-directed methods such as studying on their own (63%), on-the-job training (61%), and online training, such as taking courses through online platforms and using mobile apps (a combined 54%). All of these are preferred over learning through traditional avenues including conferences (36%), educational institutions (34%), and government-sponsored programs (7%). (See Exhibit 5.)

Pessoas no leste da Ásia estão especialmente interessadas em aprendizado digital, com oito de dez aplicativos preferidos ou on-line quando precisam que sejam necessários. Em outras partes do mundo, as pessoas permanecem casadas com ambientes mais tradicionais para aprender. Por exemplo, as instituições educacionais tradicionais estão entre os três principais canais de aprendizado para os entrevistados da América Latina, África Subsaariana, Oriente Médio e América do Norte. E participar de uma conferência ou seminário ainda é uma das três principais maneiras pelas quais os moradores da Europa e do Sul da Ásia gostam de aprender.

In the past year, Manuel Milliery, 31, took an online management innovation course through the London School of Business and an executive master’s in business management at ESSEC in Paris, where he lives. Milliery, a design thinking management consultant for a US consulting firm, appreciated the access that the online course gave him to case studies and to learning new aspects of innovation. But he enjoys taking courses in person for the connections he makes. “Talking to the people in the course is helpful in two ways, to get some help on work problems but also to work on myself as a brand and to network,” he says.

Future Competencies

To excel in the future, people worldwide believe, they will need to be multifaceted so that they can be both good collaborators and critical thinkers. They place the greatest importance on having solid communication and analytical skills, followed by improving their leadership and complex problem-solving skills. (See Exhibit 6.)

Jesus Alvarez Manzanilla, 33, é especialista em marketing em Amsterdã. Ele mudou de emprego no início de 2019 para ingressar em uma empresa de leasing e transporte de 50 anos e ajudar com sua iniciativa de transformação digital, que envolve a aplicação de IA, aprendizado de máquina e outra automação em sistemas usados ​​nos 32 locais da empresa em todo o mundo. Agora que Manzanilla está gerenciando outras pessoas, algumas das três horas por semana que ele gasta em treinamento é dedicado a melhorar sua inteligência emocional. "Quando você gerencia pessoas, facilita se você é uma pessoa que ouve, que entende, é paciente e faz as perguntas certas", diz Manzanilla. “Você precisa ser capaz de explicar por que você acredita que algo está certo ou errado. Estou trabalhando nisso agora.”

The particular competencies that respondents see as important for getting ahead in their jobs vary on the basis of where they live. Respondents in Latin American countries such as Mexico and Brazil place more importance than the average on being adaptable and innovative. People living in the US and Canada place more importance than the average on being critical thinkers, and residents of China and Germany do likewise for emotional intelligence.

In addition, respondents in France and the UK believe that it’s important to be adaptable, whereas in Australia and South Korea, people place more importance than those elsewhere on understanding agile ways of working. Residents of Asia-Pacific countries generally see analytical skills as the most important future competency to develop, followed by communication and innovation skills.

The competencies that people believe will be crucial to have in the future also differ depending on what they do for work. People with jobs in the digital, IT, technology, finance, and legal fields believe it’s most important to have hard skills such as analytics and complex problem solving. By contrast, people who work in social care, the service sector, and manufacturing feel that interpersonal skills such as communication, leadership, and adaptability will be key to their future job success. And fittingly, people working in media and information job roles prioritize creativity.

Willingness to Reskill for a New Job

In addition to developing skills to stay competitive in their current role, the vast majority of respondents worldwide are also willing to learn new skills in order to qualify for a new job: 67% are open to reskilling under any circumstances, and 29% would reskill if they encountered serious roadblocks in a job search. (See Exhibit 7.)

A disposição de rekill varia de acordo com a região. Descobrimos que os entrevistados nos países da América Latina são os mais prontos para trocar de emprego, com 84% dispostos a aprender novas habilidades se isso os tornou mais empregáveis ​​para novas funções. Os entrevistados da Europa foram os menos abertos a mudanças, com uma média de 63% relatando uma disposição para rescindalizar. A disposição para a rescisão é especialmente baixa entre os entrevistados da Alemanha (53%), o Irã (46%) e alguns países da Europa Central e Oriental. (Veja o Anexo 8.)

Abertura das pessoas a uma mudança de carreira também varia com base em sua ocupação atual. Independentemente de onde no mundo eles moram, os entrevistados que trabalham em vendas, trabalhos administrativos e de serviço estão os mais dispostos a se resgatar para um papel diferente. As pessoas que trabalham na ciência, na TI e nas áreas legais são um pouco menos abertas a rescindir um novo emprego. No entanto, sabemos pela quantidade significativa de tempo que gastam desenvolvendo suas habilidades que investem em permanecer competitivos dentro do escopo de sua ocupação atual.

Também encontramos uma conexão entre as atitudes dos entrevistados em relação à resgate e seu nível de educação e idade. Quanto mais instruídas as pessoas são, menos disposto a considerar reciclagem para um papel diferente, talvez por causa da quantidade de tempo que eles já investiram na obtenção de suas habilidades atuais. Os entrevistados de 21 a 40 anos são os mais dispostos a resinar. As pessoas menos dispostas são as pessoas com 20 anos ou menos, que ainda podem estar na escola ou aprender as habilidades necessárias para um primeiro emprego e com 50 anos ou mais.

No outono de 2019, Anne Granelli, 48 No ano passado, a única vez em que Granelli dedicou ao treinamento foi participar de um briefing de fornecedores de equipamentos. Ela espera que isso mude porque seu novo empregador está interessado em aprender e oferece oportunidades para fazê -lo. “Eles querem que eu participe de um curso na Universidade de Gotemburgo sobre melhorias pessoais e a psicologia da mudança, bem como na liderança. Eu absolutamente vejo o valor nisso”, diz ela. Empresas e governos devem promover o upskilling e o resgate para ajudar as pessoas a se prepararem e evitar uma força de trabalho de duas camadas na qual alguns trabalhadores estão prontos para a mudança e outras não. Os indivíduos devem se encarregar de seu próprio desenvolvimento de habilidades para permanecer competitivo em um mercado de trabalho em rápida mudança. Simulações estratégicas de demanda e fornecimento da força de trabalho para quantificar lacunas de talentos de médio e longo prazo. Eles devem complementar isso classificando as habilidades atuais necessárias para diferentes empregos e mapeando -os contra necessidades futuras regularmente. Fazer isso permitirá que eles avaliem que tipo de upskilling eles precisam fazer e a melhor forma de direcionar seus esforços. Para criar um banco de dados de habilidades de funcionários, as empresas podem usar ferramentas emergentes, como avaliações de habilidades e comportamentos baseadas em jogos ou coletar dados sobre habilidades de sites de mídia social. As intervenções devem aproveitar ao máximo as tecnologias e técnicas de aprendizado emergentes, como cutucadas digitais entregues através de aplicativos móveis, treinamentos aumentados de realidade, aprendizado baseado em jogos e micro-aprendizagem, que envolve lições que dão apenas alguns minutos e podem ser incorporadas ao dia normal de trabalho. As empresas também devem personalizar métodos de aprendizado de melhor prática para funcionários individuais através de coisas como plataformas de aprendizado personalizadas. esforços. As melhores empresas da categoria incentivam os funcionários a adotar uma mentalidade de crescimento contínuo e aprender no trabalho, oferecer oportunidades para as pessoas tirarem uma folga para aprender e fazer com que os gerentes atuem como treinadores de treinamento. As empresas podem usar

How Companies, Governments, and Individuals Can Adapt

The modern workforce expects change and is willing to adapt and train to be ready for it. Companies and governments must promote upskilling and reskilling to help people prepare and to avoid a two-tiered workforce in which some workers are ready for change and others are not. Individuals must take charge of their own skills development to remain competitive in a fast-changing labor market.

Implications for Companies

Companies must understand how the megatrends affect their business so that they can help employees gain the skills they’ll need in the future.

Create a strategic workforce plan and complement it with strategic skills mapping. Companies should run strategic workforce demand-and-supply simulations to quantify mid- and long-term talent gaps. They should complement this by classifying current skills needed for different jobs and mapping them against future needs on a regular basis. Doing this will allow them to assess what kind of upskilling they might need to do and how best to target their efforts. To create a database of employee skills, companies can use emerging tools such as game-based assessments of skills and behaviors or collect data on skills from social media sites.

Launch targeted upskilling programs and offer new ways of learning. Once companies have pinpointed employee skill gaps, they can develop learning interventions to bridge those gaps. Interventions should take full advantage of emerging learning technologies and techniques, such as digital nudges delivered through mobile apps, augmented reality-based trainings, game-based learning, and micro-learning, which involves lessons that run only a few minutes and can be incorporated into the normal work day. Companies should also customize best-practice learning methods to individual employees through things like personalized learning platforms.

Establish an enterprise-wide upskilling culture. Training and development programs are likelier to succeed if leadership promotes a learning culture, if the right incentives are in place for employees to learn, and if HR processes such as talent management and performance assessment are aligned with upskilling efforts. Best-in-class companies encourage employees to adopt a continuous-growth mindset and learn on the job, provide opportunities for people to take time off for learning, and have managers act as training coaches. Companies can use Contratos de aprendizagem , planos de treinamento detalhados que os funcionários e seus gerentes revisam e assinam, para garantir que ambas as partes acompanhem as metas de aprendizado. Finalmente, os empregadores devem considerar a construção de habilidades como um investimento de longo prazo e, se necessário, ajustar os princípios de tomada de decisão financeira de acordo. Como parte desse esforço para preparar gerações mais jovens e candidatos em potencial, as empresas podem colaborar com agências governamentais e instituições educacionais para oferecer aprendizagem ou treinamento vocacional que combina estudo em sala de aula com experiência prática. Eles poderiam lançar iniciativas de educação precoce para motivar os jovens a considerar a entrada de carreiras sob demanda, como oferecer lições de codificação para as meninas para incentivá-las a entrar em campos STEM.

Extend upskilling efforts to the wider society. To build the workforce of tomorrow, companies should take responsibility for training future as well as existing employees. As part of this effort to prepare younger generations and potential candidates, companies can collaborate with government agencies and educational institutions to offer apprenticeships or vocational training that combines classroom study with practical experience. They could launch early-education initiatives to motivate young people to consider entering in-demand careers, such as offering coding lessons for young girls to encourage them to enter STEM fields.

Implicações para os governos

Embora o treinamento administrado pelo governo não seja uma opção de aprendizado popular na maioria das partes do mundo, os governos ainda podem desempenhar um papel importante no apoio aos cidadãos e reforçar a economia, colaborando com a indústria e as instituições educacionais sobre a upskilling e a reavaliação das iniciativas. lacunas. Eles devem colaborar com o setor corporativo para desenvolver previsões e padrões de habilidades em todo o setor e, em seguida, criar um modelo quantitativo para prever a demanda e a oferta da força de trabalho. Isso identificará as principais lacunas da força de trabalho e as incompatibilidades de habilidades na economia que podem ser abordadas proativamente. Eles podem fazer parceria com a comunidade empresarial ou instituições educacionais para fazê -lo. Em todo o mundo, os governos lançaram esses esforços. Entre eles: a Skill India Mission, um programa em larga escala para aumentar milhões de índios por meio de parcerias público-privadas, e o programa SkillsFuture do governo de Cingapura, uma iniciativa nacional para fornecer aos cidadãos oportunidades de aprendizagem de carreira. Inteligência artificial e habilidades sociais que os trabalhadores de hoje consideram importante para o avanço, incluindo comunicação, colaboração, criatividade, solução de problemas e pensamento crítico. Os educadores devem repensar como as classes são oferecidas para atrair as diferentes preferências de aprendizado das pessoas, incluindo a combinação de métodos offline e on -line e o desenvolvimento de abordagens para a aprendizagem ao longo da vida. Por exemplo, depois que os alunos suíços terminarem o ensino médio, eles podem escolher entre ir para a faculdade ou fazer um aprendizado de dois ou quatro anos pago no empregador, após o que pode entrar no mercado de trabalho ou continuar seus estudos. Um sistema de contas individuais de aprendizagem financiado em conjunto pelos empregadores, governo e funcionários faz exatamente isso. Os funcionários podem pagar pelo treinamento e desenvolvimento da conta, que os acompanha se se mudarem para um novo emprego, dando -lhes mais controle sobre o desenvolvimento de sua carreira. Na França, os funcionários do setor privado recebem uma conta de treinamento pessoal com seu primeiro emprego e podem usá-la para pagar por uma ampla variedade de cursos aprovados até se aposentar.

Continuously forecast workforce and skills gaps. Just as companies need a strategic workforce plan and skills map, so do govern-ments. They should collab-orate with the corporate sector to develop industry-wide skills forecasts and standards and then build a quantitative model for forecasting workforce demand and supply. This will identify key workforce gaps and skill mismatches in the economy that can be addressed proactively.

Take an active role in matching skills and jobs. Once policymakers have determined the areas in which a skills imbalance is the most severe, they should make a conscious effort to bridge the gaps; they can partner with the business community or educational institutions to do it. Around the world, governments have launched such efforts. Among them: the Skill India Mission, a large-scale program to upskill millions of Indians through public-private partnerships, and the Singapore government’s SkillsFuture program, a national initiative to provide citizens with career-long learning opportunities.

Future-proof the education system. Public-sector educators at all levels should refresh curricula to include hard skills needed in the future, such as coding and artificial intelligence, and soft skills that today’s workers deem to be important for advancement, including communication, collaboration, creativity, problem solving, and critical thinking. Educators should rethink how classes are offered to appeal to people’s different learning preferences, including combining offline and online methods and developing approaches for lifelong learning.

Governments should also ensure that young people have the information they need about the future job market and that they have a chance to learn required skills on the job. For example, after Swiss students finish high school, they can choose between going to college or doing a two- or four-year employer-paid apprenticeship, after which they can enter the job market or continue their studies.

Establish individual learning accounts. Governments can cultivate a lifelong-learning mindset by helping employees save for training purposes. A system of individual learning accounts jointly financed by employers, government, and employees does just that. Employees can pay for training and development from the account, which goes with them if they move to a new job, giving them more control over their career development. In France, private-sector employees get a personal training account with their first job and can use it to pay for a wide variety of approved courses until they retire.

oferece incentivos para gastos corporativos em aprendizado. Os governos podem usar incentivos fiscais para incentivar as organizações a dedicar recursos ao treinamento. Na Finlândia, as empresas podem reduzir as despesas de qualquer treinamento de habilidades que os funcionários precisam para manter seus empregos, e os indivíduos podem deduzir as despesas superiores a um determinado valor anual incorrido para obter habilidades profissionais ou vocacionais. Certificações, ou acreditações que um candidato a emprego ganha em um país, indústria ou cargo diferente. Da mesma forma, eles podem facilitar a contratação de pessoas que estão dispostas a se mudar para o trabalho, simplificando os regulamentos de vistos, integração social e outros obstáculos em potencial. Os formuladores de políticas também podem suportar o acesso dos pools de talentos desfavorecidos ao mercado de trabalho, incluindo o fornecimento de upskilling, networking e colocação de trabalho para minorias, mães que trabalham e trabalhadores mais velhos.

Remove barriers to nontraditional careers and support new talent pools. To support a flexible labor market, national governments can remove barriers to work-related mobility by recognizing the qualifications, certifications, or accreditations that a job candidate earns in a different country, industry, or job role. Likewise, they can make it easier for companies to hire people who are willing to relocate for work by streamlining visa regulations, social integration, and other potential roadblocks. Policymakers can also support disadvantaged talent pools’ access to the labor market, including providing upskilling, networking, and job placement to minorities, working mothers, and older workers.

Implications for Individuals

People need to be their own best coaches for the skills that they need for their jobs today and in the future.

Have a plan. Os planos estratégicos funcionam para as pessoas e também para empresas e governos. Todo mundo que trabalha deve ter um plano de carreira que mapeie o tipo de trabalho que desejam fazer, juntamente com as habilidades necessárias para permanecer competitivas no mercado. Um plano deve começar a determinar quais habilidades lhes dão uma vantagem sobre outras pessoas com trabalhos comparáveis ​​e o que mais sobre sua "marca pessoal" as separa do pacote. E isso pode incluir ações concretas que eles devem tomar para avançar sua carreira, incluindo ferramentas digitais para aprender, cursos a serem realizados, projetos para se envolver e relacionamentos para cultivar.

Faça um hábito de aprendizado contínuo. Pessoas com empregos em período integral podem adotar uma mentalidade semelhante e sempre estar pensando nas habilidades necessárias. Os trabalhadores podem solicitar tarefas que exigiriam que eles adotassem novas habilidades ou possam lançar projetos paralelos para obter novos conhecimentos. As pessoas também devem aproveitar os cursos oferecidos por um empregador ou organização profissional ou se inscrever em aulas on-line para obter uma nova habilidade ou duas. Freelancers already devote more time than the average to training, presumably to improve their employability. People with full-time jobs can adopt a similar mentality and always be thinking about the skills they need. Workers can ask for assignments that would require them to adopt new skills, or they could launch side projects to gain new expertise. People should also take advantage of courses offered by an employer or professional organization, or enroll in online classes to pick up a new skill or two.

Adotar uma mentalidade de aprendizado ao longo da vida. Aprender as habilidades necessárias para várias profissões ao longo de uma carreira em breve será a norma. Esteja aberto para mudar para outro emprego, indústria ou país, se necessário. In today’s fast-paced labor market, it’s crucial to know how to adapt to changing conditions and ways of working. Learning the skills needed for multiple professions over the span of a career might soon be the norm. Be open to shifting to another job, industry, or country if needed.

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O mundo do trabalho está mudando. Os avanços tecnológicos e a globalização são duas megatendas que estão vendo isso. As habilidades que as pessoas aprendem no início de suas carreiras não são necessariamente o que precisarão para o mesmo trabalho no futuro. Aprendizagem de upskilling, resgate e vida ao longo da vida pode parecer chavões, mas elas significam negócios. Para que as organizações permaneçam competitivas e das economias nacionais se mantenham fortes, empresas e governos devem ajudar as pessoas a adotar as habilidades necessárias para realizar seus empregos hoje e no futuro. Para permanecer relevante em suas posições atuais e ser atraente para os empregadores em potencial, as pessoas precisam entender como o progresso está afetando seu trabalho e reserve um tempo para treinar de acordo. Diretor

Appendix