Por que o primeiro ano é importante para os funcionários LGBTQ+

Quando se trata de criar um ambiente de trabalho inclusivo, o tempo é essencial. O primeiro ano de emprego é fundamental para os funcionários LGBTQ+, pois a maioria dos trabalhadores sai durante seus primeiros 12 meses no trabalho ou não, de acordo com o OUT@Work Barometer, uma pesquisa global por BCG de aproximadamente 8.800 pessoas em 19 países. ¹ 1 Ao longo deste relatório, exceto quando observado de outra forma: o tamanho da amostra modal dos entrevistados LGBTQ+ por país foi de 125 anos. Ao agregar resultados, excluímos os países da análise quando menos de 80 entrevistados LGBTQ+ de cada país forneceram uma resposta registrada a uma pergunta. Ao relatar uma média entre os países, calculamos a média de dados por país e depois tomamos uma média simples (não ponderada) entre os países.

Para empresas, criando um ambiente no qual os funcionários se sentem confortáveis ​​em compartilhar sua identidade carrega recompensas significativas. Nossa pesquisa constatou que os funcionários LGBTQ+ que estão no trabalho são mais empoderados e se sentem mais confortáveis ​​em falar, ser eles mesmos e construir amizades íntimas no escritório. Esse insight ajuda a explicar por que a pesquisa do BCG e de outros descobriu que culturas inclusivas estão associadas à redução da rotatividade de funcionários e à equipe mais bem -sucedida. A chave é promover

The good news is that companies can help ensure that employees feel comfortable bringing their authentic selves to work from day one. The key is to foster Diversidade, equidade e inclusão Em todas as etapas da jornada dos funcionários, especialmente durante o recrutamento e a integração e no ambiente diário. Tais ações sinalizam que a empresa está andando pela construção de uma cultura inclusiva.

O primeiro ano importante

To understand the experience of LGBTQ+ people in the workplace, we cast a wide net, surveying more than 8,800 people. (See Exhibit 1.)

Our sample was not representative of the overall population or all industries, however; rather, it was skewed toward employees who worked in corporate settings and possessed relatively high levels of education. Respondents tended to work for companies that had relatively advanced LGBTQ+ policies and programs. Our survey covered trans and gender nonconforming employees as well, shedding light on significant challenges that members of this group face. (For additional details about the survey methodology we used, see the “Our Methodology.”)

Nos países incluídos em nossa pesquisa, os funcionários LGBTQ+ provavelmente estavam com amigos (média de 92%entre os países), mas essa porcentagem caiu consistentemente em cada país em relação à família (82%), colegas (76%) e clientes (45%). A porcentagem de entrevistados que estavam em relação aos clientes foi consistentemente a mais baixa da pesquisa, país por país. Na Dinamarca, por exemplo, 95% dos entrevistados disseram que estavam a amigos, 88% para a família e 80% para os colegas, mas apenas 38% para os clientes. configurações. No outro extremo, apenas 16% a 22% dos entrevistados na Índia e na China relataram estar com clientes. Mesmo depois de dar o salto inicial para compartilhar sua identidade no trabalho, muitos indivíduos LGBTQ+ optam por encobrir essas informações às vezes. Em todo os países de nossa pesquisa, cerca de um quarto dos que se descreveram como principalmente no trabalho disseram que, de vez em quando mentiriam, omitiriam detalhes ou evitariam responder perguntas sobre sua orientação sexual.

Although this trend held true in all of the countries we surveyed, respondents in Australia, the Netherlands, and the US expressed a relatively high level of comfort with being out to clients, as 65% to 75% of respondents stated that they were out in client settings. At the other extreme, just 16% to 22% respondents in India and China reported being out to clients.

The survey also made clear that coming out is not a singular event but rather a journey defined by daily decisions and interactions. Even after making the initial leap to share their identity at work, many LGBTQ+ individuals choose to cover up that information at times. Across the countries in our survey, about one-fourth of those who described themselves as mostly out at work said that they would on occasion lie, omit details, or avoid answering questions about their sexual orientation.

Para a maioria das pessoas LGBTQ+, o primeiro ano em um novo emprego é fundamental na jornada de lançamento. Em todo os países pesquisados, uma média de 70% dos entrevistados LGBTQ+ disseram que saíram durante o processo de contratação ou nos primeiros doze meses após o início de seu trabalho. (Veja o Anexo 2.) Apenas 10% foram lançados após o primeiro ano, e os 20% restantes permaneceram fechados. Observamos essa ampla tendência na maioria dos países que pesquisamos, exceto na Índia e na China, onde os funcionários em geral levaram mais tempo para sair ou optaram por ficar fechado: apenas 36% e 56% dos entrevistados LGBTQ+ na Índia e na China, respectivamente, que fizeram em que eles haviam saído no final do primeiro ano no trabalho.

aproximadamente metade dos entrevistados que ainda não haviam sido divulgados afirmavam que não planejaram sair, com mais de 63% desse grupo explicando que eles consideravam sua sexo e a identidade de gênero. Em média, em todos os 19 países de nossa pesquisa, 53% das pessoas LGBTQ+ que estão parcial ou totalmente em seu local de trabalho acreditam que estar no trabalho é um fator neutro profissionalmente e 24% o vêem como uma vantagem. Por outro lado, 23% veem o lançamento do local de trabalho como uma desvantagem. Muitas pessoas LGBTQ+ se preocupam com o fato de que sair no local de trabalho é um risco potencial para suas carreiras, e os entrevistados que não estão no trabalho citaram essa preocupação como uma das principais razões para não sair. (Veja o Anexo 3.) Por exemplo, 50% dos entrevistados LGBTQ+ que estão parcial ou totalmente em seu local de trabalho na Austrália, vendo estar no trabalho como uma vantagem; Mas em vários países em desenvolvimento, incluindo Brasil, China, Índia e México, esse número cai para apenas 9% a 19%. E no México, totalmente 40% desses entrevistados LGBTQ+ disseram que vêem saindo no trabalho como uma desvantagem em suas carreiras. como piadas discriminatórias, não sendo levadas a sério, e falta de inclusão social (ou exclusão total). No geral, quando a média de todos os 19 países em nossa pesquisa, 58% dos entrevistados LGBTQ+ disseram que haviam experimentado discriminação - e, curiosamente, exceto na Suécia, essa taxa foi mais alta entre aqueles que se descreveram como "parcialmente fora". Em média, os membros desse grupo de entrevistados tiveram 9% mais chances de dizer que haviam sofrido discriminação do que aqueles que se consideravam "totalmente fora". (Consulte “A realidade para funcionários trans e não -conforme de gênero” e “Os desafios para as mulheres LBTQ+”.)

Why LGBTQ+ Employees Sometimes Stay Hidden

Coming out at work can involve significant challenges. On average across all 19 countries in our survey, 53% of LGBTQ+ people who are partially or fully out in their workplace believe that being out at work is a neutral factor professionally, and 24% see it as an advantage. On the other hand, 23% see coming out in the workplace as a disadvantage. Many LGBTQ+ people worry that coming out in the workplace is a potential risk to their careers, and respondents who are not out at work cited this concern as a top reason not to come out.

We also observed significant variations across countries. (See Exhibit 3.) For instance, 50% of LGBTQ+ respondents who are partially or fully out in their workplace in Australia see being out at work as an advantage; but in several developing countries, including Brazil, China, India, and Mexico, this figure drops to just 9% to 19%. And in Mexico, fully 40% of such LGBTQ+ respondents said that they see coming out at work as a disadvantage in their careers.

We also asked LGBTQ+ respondents whether they had experienced discrimination in the workplace, including such specific types as discriminatory jokes, not being taken seriously, and a lack of social inclusion (or outright exclusion). Overall, when averaged across all 19 countries in our survey, 58% of LGBTQ+ respondents said that they had experienced discrimination—and interestingly, except in Sweden, this rate was highest among those who described themselves as “partially out.” On average, members of this group of respondents were 9% more likely to say that they had experienced discrimination than those who deemed themselves “fully out.”

We found a number of significant differences with respect to discrimination (as well as to some other subjects that our survey addressed) among women and trans and gender nonconforming colleagues. (See “The Reality for Trans and Gender Nonconforming Employees” and “The Challenges for LBTQ+ Women.”)

O poder da inclusão

Criando uma cultura de inclusão que faz com que os funcionários LGBTQ+ se sintam confortáveis ​​em compartilhar sua identidade, as empresas podem colher benefícios significativos. Dado o número relativamente grande de pessoas LGBTQ+ que estão no mundo desenvolvido, examinamos mais de perto a experiência desses indivíduos no local de trabalho. Os entrevistados LGBTQ+ que se descreveram como "totalmente fora" estavam tão confortáveis ​​em falar, ser eles mesmos e construir amizades no trabalho como os participantes da pesquisa do grupo majoritário "heterossexual". Mas os entrevistados totalmente ou parcialmente fechados estavam menos confortáveis ​​nos três contagens. ² 2 Aprofundando os dados, descobrimos que aqueles que disseram que estavam fechados porque consideravam sua orientação sexual ou identidade de gênero um assunto privado relataram que estavam mais à vontade para falar, ser eles mesmos e construir amizades no trabalho do que aqueles que disseram que estavam fechados por outros motivos. (Consulte o Anexo 4.)

Sabemos de outros Pesquisa BCG Essa inclusão é um fator importante não apenas na maneira como as pessoas se sentem no trabalho, mas também em onde as pessoas querem trabalhar. Um estudo recente no sudeste da Ásia, por exemplo, descobriu que 90% dos funcionários com diversas identidades sub -representadas disseram que deixariam uma empresa se não tivesse comprometimento de liderança com a inclusão e a diversidade, e a figura equivalente em todos os funcionários foi de 57%. Essa pesquisa estimou o custo de substituir esses trabalhadores por mais de US $ 25 bilhões por ano.

Encouragingly, our survey suggests that some companies’ efforts to Construa uma cultura inclusiva estão tendo um impacto positivo. Nossa avaliação do impacto de 12 iniciativas de inclusão descobriu que todas elas se correlacionavam com taxas mais altas de funcionários LGBTQ+ que estavam no trabalho. Entre estes, banheiros neutros em termos de gênero, modelos visíveis e opções não binárias nas formas mostraram a maior correlação. (Veja o Anexo 5.) Não surpreendentemente, essas medidas geralmente se correlacionam com estágios mais avançados da jornada de inclusão de uma empresa. Houve também um efeito aditivo: os entrevistados de empresas com maior número de iniciativas em vigor tinham maior probabilidade de estar total ou parcialmente no trabalho. Esses dados sugerem que as empresas precisam empregar um amplo conjunto de medidas para promover um local de trabalho verdadeiramente inclusivo.

Caminhando a caminhada

Dado que os funcionários que estão no trabalho dizem que se sentem mais altos, mais confortáveis ​​e mais conectados Start?

A resposta não é simplesmente lançar inúmeras novas iniciativas. Em vez disso, as empresas devem desenvolver um plano holístico para garantir que todas as etapas da jornada de um funcionário durante o primeiro ano crítico refletissem e sejam moldadas por uma cultura diversificada, equitativa e inclusiva. Cinco áreas de foco são especialmente importantes:

• FUNDAÇÕES. As empresas devem garantir que tenham as políticas de RH certas e a infraestrutura de suporte em vigor e que estejam comunicando esses elementos de maneira eficaz. Por exemplo, eles devem conectar funcionários LGBTQ+ com grupos de recursos dos funcionários que fornecem comunidade, afiliação e suporte.
• Recruiting. As empresas precisam tomar medidas para construir uma força de trabalho verdadeiramente diversificada. Os esforços devem incluir a segmentação de alcance para os candidatos LGBTQ+, fornecendo aos candidatos apoio através do processo de recrutamento e oferecendo novas conexões iniciais contratadas a uma rede de funcionários LGBTQ+ existentes quando eles estão a bordo. As empresas também devem comunicar claramente suas políticas e recursos inclusivos a candidatos e novas contratações. E eles devem ter processos para garantir que os candidatos tenham a opção de manter seu status confidencial, chegando apenas a um pool de recrutadores limitado e bem definido. À medida que os funcionários LGBTQ+ são contratados, as empresas devem conectá -los imediatamente a mentores que podem ajudá -los a navegar em suas carreiras e podem ser um recurso para gerenciar quaisquer preocupações ou problemas. Obviamente, nem todos os membros LGBTQ+ optarão por se identificar publicamente como tal no primeiro dia. É por isso que é importante adotar estratégias de comunicação universais para garantir que novos contratados estejam cientes dos recursos e programas LGBTQ+ da empresa, incluindo medidas para manter a confidencialidade dos membros, se quiserem. Obviamente, as leis locais devem ser respeitadas em todos os casos. Além disso, as sessões de treinamento de sensibilidade obrigatória sobre tópicos LGBTQ+ devem fazer parte dos programas de orientação de novos funcionários para enviar sinais precoces e fortes sobre o suporte e as expectativas comportamentais. As empresas precisam criar uma cultura respeitosa e inclusiva. Iniciativas visíveis, como a criação de banheiros neutros em termos de gênero e opções não binárias nos formulários da empresa, podem suportar essa cultura. Mas é igualmente importante garantir que as interações dos funcionários com colegas, gerentes diretos e liderança - o que chamamos de "1.000 pontos de contato diários" - inclusão. Uma maneira de alcançar esse objetivo é instituir um programa estruturado para aliados que oferecem, entre outras coisas, treinamento de sensibilização sobre diversidade, equidade e inclusão. A pesquisa do BCG mostrou que pontos de contato negativos - compensações ou ações que destacam preconceitos, demonstram falta de empatia ou fazem com que um indivíduo ou grupo se sinta isolado ou indesejável - permanecem muito comuns no local de trabalho.
• Onboarding. As LGBTQ+ employees are hired, companies should immediately connect them with mentors who can help them navigate their careers and can be a resource for managing any concerns or issues. Of course, not all LGBTQ+ members will choose to publicly self-identify as such on day one. That’s why it’s important to adopt universal communication strategies to ensure that new hires are aware of the company’s LGBTQ+ resources and programs, including measures to maintain the confidentiality of members, if they choose. Of course, local laws must be respected in all instances. In addition, mandatory sensitivity training sessions on LGBTQ+ topics should be part of new employee orientation programs to send early and strong signals regarding support and behavioral expectations.
• Day-to-Day Work Environment. Companies need to create a respectful, inclusive culture. Visible initiatives such as creating gender-neutral bathrooms and nonbinary choices on company forms can support such a culture. But it is just as important to ensure that employee interactions with colleagues, direct managers, and leadership—what we call the “1,000 daily touch points”—foster inclusivity. One way to achieve this objective is by instituting a structured program for allies that offers, among other things, sensitization training on diversity, equity, and inclusion. BCG research has shown that negative touch points—comments or actions that highlight prejudice, demonstrate a lack of empathy, or make an individual or group feel isolated or unwelcome—remain all too common in the workplace.
• Continued Engagement. LGBTQ+ Diversidade, equidade e iniciativas e esforços de inclusão não devem ser um exercício único durante a integração. Em vez disso, eles devem ser um componente regular do calendário da empresa, incluindo expressões frequentes de apoio, eventos que celebram e reconhecem o movimento do orgulho e o apoio a direitos e inclusão mais amplos LGBTQ+. As empresas devem entender que o primeiro ano de emprego é um momento crítico para os funcionários LGBTQ+, quando decidirão se isso faz sentido para eles. Os empregadores que entendem isso e tomam medidas para garantir que seu compromisso com a inclusão fique claro desde o primeiro dia estará em uma posição muito melhor para alavancar o talento e o poder de sua força de trabalho. Parceiro

The benefits of building a culture that encourages employees to bring their authentic selves to work are clear. Companies should understand that the first year of employment is a critical time for LGBTQ+ employees, when they will decide whether doing so makes sense for them. Employers that understand this and take steps to ensure that their commitment to inclusivity is clear from day one will be in a far better position to leverage the talent and power of their workforce.

The authors would like to thank Clarissa Mariani, Kate Myhre, and Jean Lee for their help with the report.