Um ambiente global de negócios em rápida mudança está pressionando as empresas a repensar seus modelos de entrega de clientes internos e externos e acelerar suas agendas de transformação. O Função de RH Pode servir como catalisador para essa transformação, ajudando a criar organizações prontas para futuras-o tipo de negócios que podem acompanhar o rápido avanço da tecnologia, gerenciar uma economia de show que exige opções de trabalho flexíveis e remotas e reter o melhor talento.
Para atender a essas expectativas, os departamentos de RH devem primeiro estar dispostos a se transformar. Eles precisam reexaminar seus próprios Estratégias de pessoas , Estruturas da organização, processos e capacidades da equipe enquanto lidera o exemplo para adotar a tecnologia. Ao fazer isso, o RH pode desempenhar um papel central na construção de organizações centradas no cliente, impulsionando prioridades de negócios e agrega valor. Centricidade. As organizações estão em uma guerra para atrair, desenvolver e manter o melhor talento. Eles precisam atender às expectativas não apenas dos funcionários atuais, mas também de novas contratações em potencial, fornecendo experiências digitalizadas sem complicações, suportadas por opções de autoatendimento, chatbots e ferramentas de feedback rápido. As funções de RH são essenciais para garantir jornadas centradas no usuário ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário. À medida que as empresas se esforçam para aumentar a eficiência do processo, a fim de fornecer resultados financeiros sustentáveis, o RH precisa desempenhar seu papel na redução de custos por meio da utilização eficaz de recursos. Pode fazer isso automatizando tarefas transacionais e adotando novas maneiras de trabalhar. A função deve ser capaz de conquistar os desafios das pessoas que emergem da mudança de modelos de negócios-especialmente em tempos de desaceleração econômica, quando as organizações enfrentam intensas pressões recessivas sobre atividade comercial e fluxo de caixa.
FIVE KEY PRIORITIES
As we look to the future, we see five priorities that will guide businesses through the changes to come—principles that, in turn, should define the strategies of HR functions everywhere.
Employee Centricity. Adopt a people-first approach to meet current and future talent demands and to offer a seamless employee experience. Organizations are in a war to attract, develop, and retain the best talent. They need to meet the expectations not only of current employees but also potential new hires by providing hassle-free, digitized experiences that are supported by self-service options, chatbots, and quick feedback tools. HR functions are essential to ensuring user-centric journeys along the entire employee life cycle.
Cost Efficiency and Value Delivery. Focus on value creation and controlling costs to drive overall standardization and process simplification. As businesses strive to increase process efficiencies in order to deliver sustainable financial results, HR needs to play its part in cost reduction through effective resource utilization. It can do this by automating transactional tasks and flexibly adopting new ways of working. The function must be able to conquer the people challenges that emerge from shifting business models—especially in times of economic slowdown, when organizations face intense recessionary pressures on business activity and cash flow.
Skills, Capabilities, and End-to-End Process Responsibility. Desenvolva especialistas para promover a colaboração global e a harmonização robusta do processo ao longo de toda a cadeia de valor da RH. Conquistar os desafios de negócios de hoje exige uma mudança dedicada em como o RH é organizado, com recursos e compensados. Para liberar um melhor departamento de RH da categoria, as organizações precisam cada vez mais se afastar de um modelo generalista para um alimentado por especialistas que passam todo o seu tempo em um processo específico, apoiados por ferramentas de última geração e estruturas globais e atualizadas. Esses especialistas funcionais devem trabalhar com parceiros de negócios de RH e pontos de contato locais para projetar e implementar as prioridades de RH e negócios juntos, o que promoverá a eficiência e garantirá a responsabilidade de ponta a ponta pelos principais processos.
Agilidade e escalabilidade. O RH deve acompanhar a velocidade de mudança sem precedentes e servir como força motriz por trás da transformação de uma organização. A função está posicionada exclusivamente para orientar essa transformação; Ao permitir e defender a mudança em toda a empresa, o RH pode moldar como o trabalho é feito e equipar todos os funcionários com as habilidades certas. Ele também pode definir as métricas corretas de comunicação e gerenciamento de programas para garantir o sucesso da transformação. Para impulsionar maior produtividade e engajamento, as funções de RH devem procurar além dos dados básicos dos funcionários para aproveitar as informações diferenciadas sobre as preferências de trabalho individuais, as metas de carreira e o risco de atrito, bem como dados além dos limites de sua organização. A função também deve aproveitar as soluções em nuvem e a tecnologia de ponta para permitir processos de RH simplificados e automatizados, como fornecimento de talentos, gerenciamento de remuneração e outras operações. Uma função de RH acionada por dados que pode tomar decisões objetivas, prever tendências da força de trabalho e sinalizar áreas de preocupação é fundamental para criar uma organização de primeira vez que se alinha às necessidades dos funcionários. As empresas terão que remodelar os seguintes elementos de seus departamentos de RH para se tornarem à prova de futuro: Encourage new ways of working and cross-functional collaboration by responding fast and flexibly to changing business priorities. HR must keep pace with the unprecedented speed of change and serve as the driving force behind an organization’s transformation. The function is uniquely positioned to steer this transformation; by enabling and advocating for firm-wide change, HR can shape how work is done and equip all employees with the right skills. It can also set the right communication and program-management metrics to ensure the transformation’s success.
Data and Digital Readiness. Tap the potential of disruptive technologies and leverage advanced data analytics to make people decisions and enhance overall employee management. To drive higher productivity and engagement, HR functions must look beyond basic employee data to harness nuanced insights on individual working preferences, career goals, and attrition risk, as well as data beyond its organization’s boundaries. The function should also leverage cloud solutions and cutting-edge technology to enable streamlined and automated HR processes, such as talent sourcing, compensation management, and other operations. A data-driven HR function that can make objective decisions, predict workforce trends, and flag areas of concern is critical to creating a people-first organization that aligns with employee needs.
FUTURE-PROOFING THE HR FUNCTION
To prepare their businesses for the future—and help them undertake critical transformation projects along the way—HR departments must themselves be ready to face the challenges of tomorrow. Businesses will have to reshape the following elements of their HR departments to become future-proof:
- Estratégia de pessoas. Os departamentos de RH devem estabelecer as prioridades certas para determinar como gerar o maior valor comercial. É importante ter uma estratégia bem definida de pessoas que se alinhe à estratégia geral da organização, assim como as métricas de desempenho para iniciativas críticas de negócios, a experiência do funcionário, a satisfação interna do cliente, a integração tecnológica e a redução de custos. Ele precisa adaptar as maneiras existentes de trabalhar para criar contas abrangentes de processos por meio de centralização apropriada, agrupamento, terceirização e automação de atividades.
- Organization Structure. HR must collaborate with other functions and stakeholders to address the growing complexity of their organizations. It needs to adapt existing ways of working to create comprehensive process accountabilities through appropriate centralization, bundling, outsourcing, and the automation of activities.
- Processos e governança. Os mecanismos de governança devem ser otimizados para definir responsabilidades claras, reduzir as transferências e permitir a consistência global enquanto aderem aos requisitos regulatórios locais. As organizações devem atualizar as plataformas existentes de RH herdadas-que geralmente são caras e pesadas de integrar-às soluções modernas baseadas em nuvem que podem ser facilmente usadas com plataformas de autoatendimento e soluções digitais melhores da criação. HR processes need to be well-connected to other parts of the business and designed with an employee-centric approach to ensure seamless end-to-end experiences. Governance mechanisms should be optimized to define clear responsibilities, reduce handovers, and enable global consistency while adhering to local regulatory requirements.
- IT, Analytics, and Digital Tools. Organizations must upgrade existing legacy HR platforms—which are often expensive and cumbersome to integrate—to modern cloud-based solutions that can easily be used with self-service platforms and best-of-breed digital solutions.
- Capacidades da equipe. A capacidade de remodelar a função de RH de qualquer empresa dependerá significativamente se seu pessoal é capaz de assumir novas funções e responsabilidades. A força de trabalho de RH precisa ser rápida na aquisição de habilidades que espelhem o novo objetivo, visão e missão da função. Documentar um resumo contínuo de eficiência e efetividade será fundamental para o sucesso da evolução da função.
- Business Case. For each new process it undertakes, HR must identify a holistic future-state vision that realistically outlines the required investments and provides clarity on the savings that can be achieved. Documenting an ongoing efficiency-and-effectiveness summary will be critical to the success of the function’s evolution.
- Gerenciamento de mudança e comunicação das partes interessadas. O departamento deve configurar um escritório de gerenciamento de programas para criar um plano de ação de implementação, sinalizar áreas de preocupação e acompanhar o sucesso de sua transformação. Iniciativas contínuas de comunicação centradas nos funcionários-com uma clara alteração da narrativa "o que há para mim" para funcionários impactados-garantirão o alinhamento com as partes interessadas relevantes e são fundamentais para sustentar a mudança. O segredo para se adaptar à mudança do cenário do trabalho é buscar prioridades essenciais destinadas a melhorar as jornadas dos funcionários, manter os melhores talentos e atualizar processos e sistemas de tecnologia. Por fim, a missão de qualquer função de RH é desenvolver o maior ativo de uma organização - suas pessoas. Jens Baier
LOOKING AHEAD
Well-connected, value-centered HR departments that can meaningfully contribute to enhancing organizational effectiveness are needed now more than ever. The secret to adapting to the changing landscape of work is to pursue essential priorities aimed at improving employee journeys, retaining top talent, and updating processes and technology systems.
Meanwhile, HR professionals will need to expand and refresh the skills and strategies of their own departments, ensuring that each element is ready to support the business of the future. Ultimately, the mission of any HR function is to develop an organization’s greatest asset—its people.
To learn more about the next generation of HR, please reach out to the authors below for more information and additional materials.
