Os empregadores enfrentam um desafio assustador: as vagas superam os trabalhadores desempregados em mais de 4,3 milhões, de acordo com a Câmara de Comércio dos EUA. A escassez de trabalho de hoje limita a capacidade das empresas de crescer e afeta desproporcionalmente os setores que dependem dos trabalhadores da linha de frente. No entanto, uma fonte de talento permanece significativamente subutilizada: os americanos com antecedentes criminais-quase um em cada três adultos em idade ativa. A remoção das barreiras que essa população enfrenta no processo de emprego, também conhecida como contratação de chance justa, pode ajudar as empresas a atender às suas necessidades de trabalho. Descobrimos que, apesar do caso de negócios convincente dessa estratégia, ela não é generalizada.
In partnership with the Corporate Coalition of Chicago, BCG has conducted in-depth research on the US fair chance hiring landscape. We have found that despite the compelling business case for this strategy, it is not widespread.
Fair chance hiring can deliver significant employee productivity and engagement benefits while promising long-term social impact by improving prospects for millions of Americans.
O que está impedindo os empregadores? Grande parte da relutância vem de percepções sobre a contratação de riscos, que geralmente estão enraizados em conceitos errôneos. Esses conceitos errôneos significam que os empregadores estão perdendo a oportunidade de contratar funcionários leais e motivados e construir locais de trabalho mais diversos e inclusivos. A contratação de chance justa pode oferecer benefícios significativos de produtividade e envolvimento dos funcionários, como mostram dados recentes, enquanto prometem impacto social a longo prazo, melhorando as perspectivas para milhões de americanos. (Consulte Anexo 1.)
Uma oportunidade significativa de recrutamento
Como recrutas em potencial, o Chance Hires Hires constitui um grande pool de mão -de -obra: 70-100 milhões Seja uma citação, uma prisão ou uma condenação, um registro criminal pode apresentar barreiras significativas para obter emprego. De acordo com um relatório de iniciativa de política prisional de 2018, dos 5 milhões de indivíduos anteriormente encarcerados nos Estados Unidos, mais de 27% estavam desempregados - uma taxa cinco vezes maior que na população em geral. Gerenciamento de recursos humanos, a Fundação SHRM e o Instituto Charles Koch, mais de 80% dos profissionais de RH e líderes empresariais disseram que os funcionários de Chance Fair tiveram um desempenho comparativo ou melhor do que suas contrapartes. Isso significa que a contratação de chance justa tem o potencial de gerar um impacto econômico significativo na forma de melhoria da produtividade, bem como as economias nas despesas de recrutamento e treinamento. A contratação de chance justa pode ter um impacto desproporcionalmente positivo nesses candidatos a emprego, permitindo que os empregadores construam ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos.
For recruiters, there are compelling reasons to embrace fair chance hiring.
Fair chance hires are strong performers. In a 2021 survey by SHRM, the Society for Human Resource Management, the SHRM Foundation, and the Charles Koch Institute, more than 80% of HR professionals and business leaders said fair chance employees performed comparably or better than their counterparts.
Fair chance hires have high retention rates. Research shows that individuals with criminal records have longer job tenure and are less likely to quit their jobs than others. This means fair chance hiring has the potential to generate significant economic impact in the form of improved productivity as well as savings on recruitment and training expenses.
Fair chance hires create more inclusive, diverse workplaces. Black and Latino adults are six and three times more likely, respectively, to be incarcerated than white adults, according to advocacy group FWD.us. Fair chance hiring can have a disproportionately positive impact on these job seekers while enabling employers to build more diverse, inclusive work environments.
Fair chance policies build employee loyalty. Em uma pesquisa de 2022 por local de trabalho on-line, 96% dos trabalhadores disseram que preferem trabalhar para uma organização usando práticas de contratação de chance justa, e outras pesquisas mostram que a promulgação dessas políticas gera lealdade e engajamento entre todos os funcionários.
Subscribe to our People Strategy E-Alert.
Os principais motores
Nos EUA, a Chance Fair Chance está ganhando impulso. Os empregadores do início estão demonstrando que esses programas podem ter sucesso, mesmo em indústrias altamente regulamentadas, como aviação e finanças. Por exemplo, o JPMorgan Chase & Co. está investindo fortemente em estratégias de recrutamento de justiça, com 10% de todas as suas novas contratações sendo pessoas com antecedentes criminais que não têm influência em seus papéis. A Coalizão de Negócios da Segunda Chance-que inclui mais de 40 grandes empresas de setor privado nos EUA-fornecem recursos e orientações para apoiar as empresas a adotar políticas de Chance Fair. A coalizão corporativa da iniciativa de contratação de Chance Chance de Chicago facilita o compartilhamento de conhecimento entre os líderes C-Suite, com sede em Chicago, à medida que implementam estratégias de chance justa. funcionários. Identificamos três percepções -chave - geralmente enraizadas em conceitos errôneos - que desencorajam os empregadores de adotar práticas de contratação de Chance Fair. Também fornecemos soluções que podem ajudar os empregadores a superar barreiras e implementar com sucesso a contratação de chance justa. (Consulte Anexo 2.)
Employers committing to fair chance hiring can now tap into active communities of practice nationally and locally. The Second Chance Business Coalition—which includes more than 40 large private-sector companies in the US—provides resources and guidance to support businesses to adopt fair chance policies. The Corporate Coalition of Chicago’s Fair Chance Hiring initiative facilitates knowledge sharing between Chicago-based C-suite leaders as they implement fair chance strategies.
Perceptions and Practical Solutions
Qualified individuals with a criminal record face many obstacles in gaining employment, but among the hardest to surmount are worries about the risks they pose to employers and doubts about their potential as employees. We have identified three key perceptions—often rooted in misconceptions—that discourage employers from adopting fair chance hiring practices. We also provide solutions that can help employers overcome barriers and successfully implement fair chance hiring. (See Exhibit 2.)
Percepção 1: A contratação de chance justa é muito cara e muito arriscada para que os empregadores assumam. As empresas também temem que os funcionários com antecedentes criminais possam se envolver em comportamentos que afetam negativamente a reputação e a percepção da marca. Ao revisar um candidato com registro criminal, eles devem considerar quatro fatores: a relevância da acusação para o trabalho, a natureza da ofensa, a idade do registro e a evidência de reabilitação. Isso cria transparência e diretrizes claras para equipes de RH e candidatos a emprego. Por meio de sua equipe de adjudicação dedicada, a empresa também oferece orientações sobre como os regulamentos bancários afetam as oportunidades de emprego. As empresas temem que não apenas tenham que empreender a integração tradicional, o treinamento e o desenvolvimento profissional para essas contratações, mas também precisarão ajudá -los a reentrar a sociedade. Alguns até acreditam que apenas um pequeno número de candidatos a Chance acabará por "passar" no processo de contratação e, portanto, relutam em investir capacidade em familiarizá-los com processos de recrutamento e padrões profissionais. Sucesso. O Crédito Federal sobre Oportunidade de Trabalho oferece às empresas até US $ 6.000 em crédito para o emprego do primeiro ano para contratações de grupos-alvo, incluindo "ex-amigos qualificados"-aqueles contratados dentro de um ano após serem condenados por um crime ou ser libertado da prisão por esse crime. Many employers cite the potential legal liability of employing people with criminal records, as well as the cost of additional screening and recruitment reviews. Companies also worry that employees with criminal backgrounds could engage in behaviors that negatively impact reputation and brand perception.
Solution: Rethink hiring approaches. To limit risk, rather than conduct identical applicant assessments for all roles, companies should look at applicants on a more individual basis. When reviewing a candidate with a criminal record, they should consider four factors: the relevance of the charge to the job, the nature of the offense, the age of the record, and evidence of rehabilitation.
A major airline has, for example, developed a matrixed job planning approach that defines specific requirements for each job type and highlights the roles open to individuals, depending on their type of criminal record. This creates transparency and clear guidelines for both HR teams and job seekers.
Similarly, a global credit card company has developed a process that makes it more straightforward for applicants with criminal records to identify roles that they are legally able to hold in the highly regulated financial industry. Through its dedicated adjudication team, the company also offers guidance on how banking regulations affect job opportunities.
Perception 2: Companies lack capacity to support fair chance hires’ complex needs. Applicants who have been incarcerated often face great barriers to professional success as they reintegrate into the workforce. Companies worry that they will not only have to undertake traditional onboarding, training, and professional development for these hires, but will also need to help them reenter society. Some even believe that only a small number of fair chance candidates will ultimately “make it through” the hiring process and so are reluctant to invest capacity in familiarizing them with recruiting processes and professional standards.
Solution: Harness the power of partnership. Employers can collaborate with community-based organizations, tapping into the latter’s deep local expertise and networks, to set up fair chance hires for success.
For example, a major regional healthcare system partners with workforce development organizations—chosen for their regional presence and local impact—that offer support such as job training, counseling and mental health support, and transportation services to overcome public transport route limitations.
Employers can also take advantage of government programs to fund employee supports. The federal Work Opportunity Tax Credit offers companies up to $6,000 in credit for the first year’s employment for hires from target groups, including “qualified ex-felons”—those hired within a year of being convicted of a felony or being released from prison for that felony.
Percepção 3: Mudar as políticas organizacionais é a etapa mais importante para tornar o sucesso dos programas de contratação de chance. Historicamente, muitas empresas que buscam a contratação de chance justa se concentraram em atualizar suas políticas para o fornecimento e contratação de talentos. Isso é necessário, mas não é suficiente e minimiza o papel essencial da cultura organizacional-muda em mentalidade e um compromisso mais amplo com maior inclusão e diversidade na contratação-em trazer com sucesso funcionários de Chance Chance. Para criar uma cultura corporativa que ajude os contratações de Chance Fair se integram à força de trabalho e se posicionam para o sucesso, os líderes devem enviar mensagens claras mostrando seu compromisso pessoal com a estratégia. Os esforços de comunicação devem ser visíveis e generalizados e devem sublinhar a crença dos líderes na importância de uma chance justa de contratar para a organização e seu
Solution: Invest in long-term culture change. To create a corporate culture that helps fair chance hires integrate into the workforce and position themselves for success, leaders must send clear messages showing their personal commitment to the strategy. Communications efforts should be visible and widespread and should underscore leaders’ belief in the importance of fair chance hiring to the organization and its Estratégias de gerenciamento de talentos , bem como para a comunidade mais ampla. As organizações, recentemente integraram o painel Fair Chance - que permite que os clientes avaliem seu progresso em diretrizes de contratação de Chance de Chance e aprendam sobre as histórias de sucesso de outras pessoas - em sua oferta. O painel promove uma abordagem mais moderna para a revisão de candidatos em uma ampla gama de verticais, da experiência do cliente à engenharia e de papéis de nível básico através dos executivos. No entanto, usando uma abordagem passo a passo, os líderes comprometidos podem lançar, implementar e colher rapidamente os benefícios da contratação justa de chance. As empresas podem começar pequenas implementando programas piloto em uma geografia direcionada ou para um conjunto específico de funções ou funções de trabalho antes de lançar a estratégia em toda a organização. Cada etapa descrita abaixo oferece impacto positivo e cria vitórias para os negócios. Identifique os benefícios mais relevantes para sua organização. As perguntas a serem feitas incluem quais benefícios econômicos a contratação justa de chance trará a empresa, que impacto poderia ter sobre
In addition to communicating a compelling case for change, employers should invest in other culture-building measures, such as codifying employee integration practices, developing career paths focused on upward mobility, and analyzing data to improve talent management efforts, fair chance hiring included, and track their progress.
Checkr, a technology company providing employee background checks for organizations, recently integrated the Fair Chance Dashboard—which enables customers to assess their progress on fair chance hiring guidelines and learn about others’ success stories—into its offering. The dashboard promotes a more modern approach to candidate review across a broad range of verticals, from customer experience to engineering, and from entry-level roles up through executives.
Making It Happen
Fair chance hiring requires time and investment. However, using a step-by-step approach, committed leaders can quickly launch, implement, and reap the benefits of fair chance hiring. Companies can start small by implementing pilot programs in a targeted geography or for a specific set of roles or job functions before rolling out the strategy across the organization. Each step outlined below delivers positive impact and creates wins for the business.
Step 1: Build the business case. Identify the benefits that are most relevant to your organization. Questions to ask include what economic benefits fair chance hiring will bring the company, what impact it could have on Diversidade, equidade e inclusão Objetivos e que talento agudo precisa atender. Estabeleça os benefícios específicos da contratação de chance justa para a organização, bem como para as comunidades em que a empresa opera. As estratégias de comunicação mais eficazes variam de compromissos públicos a mensagens internas e consideram o contexto local, o setor da indústria e a natureza dos negócios do empregador. Identifique os processos e as mudanças políticas necessárias para apoiar a contratação de chance justa e procurar agentes de mudança interna-equipes de recursos humanos, membros do conselho, gerentes de contratação de alto perfil-e parceiros externos que podem defender e ajudar a executar a estratégia.
Step 2: Secure buy-in. Set out the specific benefits of fair chance hiring to the organization, as well as to the communities in which the company operates. The most effective communications strategies range from public commitments to internal messaging and consider local context, industry sector, and the nature of the employer’s business.
Step 3: Garner internal and external support. Identify the processes and policy changes needed to support fair chance hiring and seek out internal change agents—human resources teams, board members, high-profile hiring managers—and external partners that can champion and help execute the strategy.
Step 4: Establish a baseline and a roadmap to accelerate progress. Crie um plano robusto, com uma visão clara e um objetivo final, e depois planeje o design, a pilotagem e a escala de uma estratégia de contratação justa e justa. O estabelecimento de uma linha de base que possibilita rastrear o progresso e medir o impacto é crítico - especialmente com a melhoria contínua em mente. Certifique -se de que as políticas e processos internos promovam comportamentos e normas que permitirão que a contratação de chance justa seja aceita e atinja a escala. Isso inclui o reconhecimento de uma cultura inclusiva nas avaliações e incentivos dos funcionários, o desenvolvimento de mecanismos de prestação de contas e a incorporação de abordagens de chance justa em estratégias como treinamento e gerenciamento de mudanças. (Consulte o Anexo 3.)
Step 5: Incentivize the development of the right culture. Ensure that internal policies and processes promote behaviors and norms that will enable fair chance hiring to be accepted and to reach scale. This includes recognizing an inclusive culture in employee evaluations and incentives, developing accountability mechanisms, and embedding fair chance approaches in strategies such as training and change management. (See Exhibit 3.)
Vantagem de primeira vez do Fair Chance
Chance Fair Chance A contratação ainda está longe de atingir seu potencial, mas o interesse está crescendo. Encorajantemente, algumas preocupações sobre a contratação de chance justa estão se tornando menos prevalentes. Por exemplo, em uma pesquisa de 2021 realizada pela SHRM, a SHRM Foundation e o Charles Koch Institute sobre contratação e trabalho com pessoas com registros criminais, apenas 34% dos entrevistados citaram a responsabilidade legal como uma preocupação significativa - proveniente de 42% em 2018. Elegibilidade - Ajuda financeira financiada pela Federalmente para estudantes universitários. Isso pode resultar em muito mais indivíduos que adquirem não apenas habilidades, mas também os graus e credenciais necessários para torná -los mais competitivos no mercado de trabalho. Caso em torno da contratação de chance justa, empregadores inovadores equipados com os conselhos certos, ferramentas políticas e cultura organizacional têm a oportunidade de liderar essa abordagem crítica ao talento e criar impacto tangível para seu pessoal, suas organizações e suas comunidades. Lina Bankert
Meanwhile, new legislation will support expansion of educational opportunities for incarcerated Americans through the US Department of Education’s restoration of Pell Grant eligibility—federally funded financial aid for college students. This could result in many more individuals acquiring not just skills but also the degrees and credentials needed to make them more competitive in the labor market.
Fair chance hiring offers a compelling talent solution that enables employers to attract candidates who, with the right supports, are likely to become engaged, effective, loyal employees and contribute to workplace diversity.
As misconceptions fade and confidence grows in the business case around fair chance hiring, innovative employers equipped with the right advice, policy tools, and organizational culture have an opportunity to lead on this critical approach to talent and to create tangible impact for their people, their organizations, and their communities.
